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新型コロナと遠隔医療

新型コロナウィルスによる、日本での感染が拡大している。

厚労省では、
・風邪の症状や37.5度以上の発熱が4日以上続く人
・解熱剤を飲みつづけなければならない人
・強いだるさ(倦怠感)や息苦しさ(呼吸困難)がある人

など感染が強く疑われる人は、最寄りの保健所や、各都道府県に設けられた帰国者・接触者電話相談センター(連絡先は都道府県別)に連絡するよう促している。

なかでも、高齢者や、持病(糖尿病、心不全、呼吸器疾患=COPDなど)がある人や、抗がん剤を用いて免疫力が低下している人は、4日も待たずに2日くらいで連絡せよという。

それ以外については、電話相談窓口(0120-565653。9時00分~21時00分、記事執筆時)で相談を受け付けている。

近くの病院に行っても、今は確定できる検査もできないし、治療できる方法もないばかりか、菌をばらまきかねないため、電話窓口で相談を受け付けるというのは正しいやり方だろう。

「オンライン診療」が使えれば

けれど、ネット上には「電話がつながらない」「つながってもアルバイトが出て、ロクな助言が受けられない」という不安からくる不満の声を多くみかける。

早期治療開始できれば重症化しないですむのなら、早く医師の診察を受けたいと願うのは、人間として当然の感情だろう。もしも私がいま70歳ならば、運転免許の返納問題では「まだまだ若いから大丈夫。」というけれど、新型コロナにいたっては「高齢者だから、早く診察して!」と大きな声で懇願するに違いない。

今、多くの人たちは不安のなかにいる。

す。

网申打游戏,面试用AI!求职要从打动面试官变成讨好机器人了?

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Aug12019

求职热点科普

 

AI面试大势所趋!

提起视频面试,很多同学都认为是和面试官在电脑或手机上开着摄像头来面试,就像和朋友视频聊天一样。如果你也是这样想的,那思维该更新一下啦!

目前很多大公司,比如:摩根大通、联合利华、欧莱雅、可口可乐、高盛都已开始采用AI进行面试。今年,摩根大通就在网申环节加入了玩游戏环节,并用AI分析应聘者的表现。安永去年在香港的招聘中也增加了打游戏环节。联合利华两年前就在北美地区利用AI招聘初级员工,取得了很大反响。


(图片来源:网络)

AI面试考什么?

在联合利华的AI面试中,应聘者不需要投递简历,在Facebook、LinkedIn或者公司官网上看到职位信息后,只需要点进去提交LinkedIn个人资料。接下来应聘者会进入Pymetrics平台玩些游戏。比如,点击压力泵给气球充气,充气越多价值越高,直到它爆炸,钱币归零。这期间我们随时停止充气拿走钱币。目标是三分钟内尽可能多地收集钱币。


(图片来源:网络)

可别小看这些游戏,它们都是经过认知神经科学测试的。看似在玩游戏,但其实是在考察应聘者的专注能力、认知能力和风险评估能力,来判断应聘者是否适合这个岗位或者应该在什么领域发挥专长。如果最终的测试结果与公司所缺职位的要求相符,应聘者就会进入下一步——通过HireVue进行线上面试。这里的线上面试是无人视频面试,在整个面试过程中没有人工参与。也就是说,对你interview的不是人,而是AI。

那什么是HireVue呢?它是一款支持AI分析的面试软件。系统会给出预设好的面试问题,应聘者只能通过手机,对着摄像头进行回答。在这个过程中,HireVue会检测视频上的15000个数据点,分析应聘者的用词、语音语调、面部表情和肢体语言等方面,并为人工面试官做好笔记。

可以这样说,任何细微之处都逃不过它的“法眼”!

为什么用AI?

我们都知道,HR筛查简历的平均用时只有6秒。所以HR只会关注那些看起来不错的经历,比如:名校毕业,曾经任职的公司名气响当当,而考虑不到应聘者是否真正适合这份工作。所以,用AI将为公司找到由于学校普通或者没有在热门公司工作过而被轻视的优秀人才。

而且,有研究发现,在面试时,HR或多或少都有一些人为倾向,但是AI却不会考虑种族、肤色和性别,能最大程度地忽略掉背景因素,保证公平。


(图片来源:Unsplash)

此外,用AI面试不仅能接触到跟多的应聘者,扩大筛选面,还可以替代繁琐的筛简历和约面试环节,能够既提高效率,又大大节约公司的人力成本和时间成本。总之,AI就是用有效、便捷、公平的方法,找到最合适的人。

面试该怎么准备?

随着AI在面试中越来越广泛的使用,我们可以知晓,面试就是一个考察综合能力的地方,抱着碰运气的侥幸心理不可能成功!

那些能在面试现场反应灵活,见招拆招的同学,都熟知各种面试问题,知道这些问题背后的真实含义和考察哪项能力。换句话说,他们的面试基本功非常扎实,足以应对各种情况。


(图片来源:网络)

比如:在着重考察沟通、合作、抗压、领导方面的行为性面试-Behavioral Interview Question中,经常会被问到下列问题:

  • Describe a situation where you had to deliver or communicate difficult news to a supervisor, teammate or group of people.

  • Walk me through a situation in which you had to get information by asking questions to a variety of people. How did you best accomplish that task?

  • Give an example of a complex decision where you had to consult with others. How did you decide who to consult and how did it impact the outcome?

  • Describe a time when you had to share information that was difficult to communicate.

  • Tell me about a situation where you had a different opinion with a co-worker or supervisor and how it was resolved.

会面试的同学一听到这些问题,就能迅速判断出要考察的点,即使没有过相关经历或一时想不起来,也能知道什么样的回答绝对不会出错。


(图片来源:网络)

 

但遗憾的是,接触了大量同学后,我们发现能够真正掌握这些基本功的人少之又少,很多同学想提高面试能力的心情非常迫切,但苦于找不到正确的方法,零零散散地问了很多经验,却说法不一,有的甚至完全相反。到头来还是一头雾水。

归根结底,你缺一套系统的面试指导!

现在,我们为同学们带来《北美留学生求职面试实战课》!这门课程由来自美国德勤(Deloitte)审计部和安永(EY)交易咨询部的资深老师主讲。两位老师合计有超过15年的行业经验,累计辅导百余位学生入职中美两地的四大会计师事务和其他全球顶级公司。

这门面试课从最简单的自我介绍开始,到描述优缺点,到如何展现内在实力,分阶段地系统学习各类面试问题及回答方法。学习完这一系列的课程,你会掌握五花八门问题背后的底层逻辑和考察点,学会抽丝剥茧,找准问题核心,然后利用一些我们给出的实用工具、方法和理论原则,挑选适合自己的那款,灵活地使用在自己的回答讲述中。

我们给同学们提供了回答经典问题常用的面试描述性词汇,实用的表达模板,万能回答范例(中英文对照)以及与不同能力板块相关的工具包。


(图片来源:网络)

学位一整套课程,你将有能力做到:

  • 尝试替换某个词汇

  • 尝试替换某个句型

  • 尝试替换某个例子  

  • 尝试替换某个原则方法

  • 尝试表述清楚观点

在课程的后半段,我们也会加入大数据、商业分析,风险控制等其他行业面试的真实面试录音,其中就有HireVue视频面试展示!同时,老师会对这些真实面试进行分析,教会大家如何利用所学的面试答题方法,应用到自己所求职的行业中,做到举一反三。

更有1v1作业修改,发现问题,逐个击破!


(1v1作业修改实况)

只要大家能够坚持学习,你将不知不觉超越跟你一起求职的大部分竞争者,站在高处,抓住每一个机会。无论是秋招春招还是校招社招,都能从容应对。

我们已经帮助了很多同学提高面试能力,从他们的反馈中,也可以看出本课程经受住了实践的考验!

 

 

 


(面试实战课好评如潮)
 

面试实战课课程大纲

最后我们附上这一系列课的课程大纲,让大家一窥这门课的精髓内容。

北美留学生求职面试实战课——课程大纲

面试官评分标准以及解读

留学生面试常见问题以及解决方案

  • 以为面试考的是口音

  • 对面试公司本身和职位的工作内容没有清晰认识

  • 不了解面试题表层背后的深层含义

  • 面试答案给出的例子逻辑混乱

  • 对面试题目不够熟悉

  • 轻视提问环节的重要性

核心面试问题

  • 自我介绍 Tell me about yourself.

  • 为什么想要来这家公司 Why this company?

  • 职业规划是什么 What is your career goal?

  • 为什么想要做这个职位 Why this position?

  • 为什么我们要雇佣你 Why should we hire you?

进阶面试问题

  • 如何描述优点 Strengths

  • 如何描述缺点 Weakness

  • 错误以及失败 Mistake/Failure

  • 如何描述成就 Accomplishment

  • 团队合作 Team

高阶面试问题

  • 沟通/说服/关系 Communication/Building Relationships

  • 领导力 Leadership

  • 时间管理 Time Management

  • 解决问题 Problem-Solving

  • 商业头脑 Business Acumen

  • 专业水平 Technical Capabilities

情景面试问题

  • 多样性和包容性 Diversity and Inclusion

  • 分析解决问题的能力 Analytical Thinking and Problem Solving

  • 团队合作 Teamwork

  • 求知欲 Intellectual Curiosity

  • 工作道德 Integrity

  • 韧性和动力 Tenacity and Drive

  • 判断力 Judgement

真实面试录音讲解

  • 学员面试:安永 EY-Hirevue 视频面试

  • 学员面试:普华永道PwC 税务部 电话面试

  • 学员面试:毕马威 KPMG 咨询部 电话面试

  • 学员面试:德勤 Deloitte 暑期实习生 电话面试

  • 学员面试:高盛Goldman Sachs 投行部 电话面试

  • 优秀导师面试:Capital One 数据分析师 电话面试

  • 优秀导师面试:Holihan Lockey 金融咨询 电话面试

课程部分内容展示

 

面试实战课特色:

  • 帮助熟练掌握面试中90%的问题

  • 面试英文表达实现质的飞跃

  • 多专业多行业多角度强化训练

  • 实战演练指导,让你从小白变身offer收割机

课程赠送福利:

  • 全套独家四大及500强名企面试资料汇总

  • 90%常见面试题答案

  • 专属课程社群,导师互动答疑

  • 求职咨询,职业规划,简历评估

  • 美国10大行业招聘面试内幕揭秘独家录制视频合集

  • 留学生必修求职微课堂面试networking大全

  • 长期求职护航服务

本期福利

时长一小时的

面试实战课

每个公司都会问的

“Why this company”

你真的会回答吗?

这个问题的花式问法又是什么?

本节课告诉你

回答此题

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Category: 求职热点科普By AuroraAugust 1, 2019

为了选拔优秀人才 韩军开始用AI技术面试军官

发布时间:2019-06-19 09:59:39    来源:环球时报    作者:王 伟    责任编辑:谢露莹

据韩国《京乡新闻》18日报道,韩国民间企业和公共机构最近在面试时经常使用人工智能系统(AI),韩国陆军最近也将AI引入军官选拔过程。

韩国陆军表示,为了选拔优秀人才,从本月开始将在干部选拔过程中使用AI面试系统。韩军准备在士官选拔等示范性运行的基础上,从2022年推广到全体军官的选拔过程。所谓AI面试,就是面试者借助设有摄像头和麦克风的联网电脑,分5个领域接受测试。考试方通过“情况提问”和“核心提问”掌握对方的特性和性格,面试结果将由AI自动分析并提交有关部门。韩国陆军人士表示,AI面试系统的最大好处是没有场地和时间限制,只要按照约定时间,可以在韩国任何地点进行测试。不仅如此,AI系统通过分析应试者的表情、声音、语调、心脏脉搏等各种要素,可以客观分析并加以评判。

韩国《朝鲜日报》18日称,应试者只要通过电子邮件发送面试请求,就可以通过设置有摄像头和麦克风的电脑进行测试。韩国陆军的AI面试系统通过人脸识别确认个人信息后,首先让应试者进行自我介绍,在应试者回答问题或介绍自己的同时,AI面试系统将对其表情、声音、语调、脉搏等进行分析,做出综合评价。报道举例称,AI面试系统的一个环节是给应试者观看多张人脸照片,并询问照片中的人当时是什么感情,这是为掌握应试者能否正确掌握对方感情,能否圆滑处理人际关系。在“核心提问”环节,如果AI面试系统觉得应试者“道德心不高”,那么就可能抛出金钱和道德关系的提问;如果觉得应试者的企划能力不够,则会针对某项具体事务,要求详细说明企划全过程。(王 伟)

1天完成1000+面试,AI面试机器人帮你pick最优质应届生!

2018-07-16 由 e成科技 發表于职场

 

AI面试机器人上线啦!

很多HR朋友在校招季开启后,同时也打开了烦躁不安的模式,说到底,还不是因为每天要面对大量的毕业生简历!!不同于一般社会招聘投递过来的简历,应届毕业生大多履历简单,无社会工作经验,简历筛选本就是个艰巨繁冗的大工程,更别提简历筛选过后,HR还要在大量毕业院校相似、专业相似、甚至成绩相似的应届生中挑选出与岗位相匹配的人才。经历过简历初筛+初面过后的HR,完全是“校招虐我千百遍,我待校招如初恋”的真实写照。

不过,这一切都将在e成科技Chatbot面试机器人手上,划上圆满的句号。Chatbot面试机器人,是e成科技历经数年时间研发出来的AI校招工具,结合了AI和大数据,通过人工智能系统记录和分析与应聘者的整个线上讨论过程,评估出面试者的表现情况,从而助力企业加速数字化人才决策进程。

AI面试官,智能匹配人才

开启Chatbot面试机器人非常简单,只要大学生们登录校招官网,完成简历投递,并扫描职位后方的二维码,就能直接与e成的Chatbot面试机器人进行初轮面试了。

Chatbot面试机器人的厉害之处,可不只运用AI那么简单。Chatbot面试机器人会把和大学生面试的整个对话过程记录下来,进行语义解析。它采用的是微信原生的语音识别技术,支持语音对话。基于大学生的语音特征,Chatbot面试机器人将建立个性化的词条语言模型,持续优化识别效果,提高个性化词条识别准确率。而语义解析,是基于AI实现信息提取,通过云计算的精准算法达到筛选目的。在语义解析的过程中,Chatbot面试机器人还增加了面试者情绪、情感等多方面的分析,能够更准确地评估出面试者的表现。

e成科技Chatbot机器人面试流程比起真人面试,精简又有效。大致可分三大环节:

1. 智能面试,多维度考查大学生职业能力

校招季,应聘者数量将是平时的好几倍,不分时间不分地点,投递过来的简历多的分分钟让HR朋友们怀疑人生。加上没办法全天候守在电脑前筛选简历、通知面试,安排初试,无法一一面试每一个候选人,生生错过优秀大学生的案例时有发生,令人扼腕不已。

e成科技的Chatbot机器人面试官就能避免这种“惨案”的发生。Chatbot机器人面试官通过语音对话的方式,从候选人个人素质,沟通能力,团队合作能力,创新能力等方面,多角度提问,从对话的过程中了解候选人的职业能力,实时评估出该面试者是否匹配岗位要求。

不仅如此,Chatbot机器人面试官还可同时面试上千名应届生,极大缩减了公司的招聘成本。

2. 智能性格测评,高效挖掘大学生潜在匹配因素

实际面试过程中,同一岗位的应聘者由于学校、专业、成绩等各方面水平基本相差无几,根本无从选择,让HR头痛不已。

e成AI校园招聘解决方案为了解决这个难题,在Chatbot面试机器人中内置了大量专业性格测试题库,通过性格测试来甄别符合企业价值观、符合企业招聘岗位需求的候选人,帮助企业做出最佳的人才匹配。

HR可根据企业需求,自主选择所需要的题目内容,测试候选人的综合素养、综合能力,包括人品、修养、勤奋度、责任感、协作精神等,评估该应届生能否在入职后达到企业期望目标,能否融入团队,给企业带来价值贡献。

测试结束后,测试结果将实时通过可视化结果形式传达给HR和应届生,直观展示应届生的性格特征。

Chatbot面试机器人还非常“贴心”:如果应届生条件匹配岗位要求,顺利通过了面试,Chatbot面试机器人会很快安排真人HR的正式面试;如果不匹配,会向应届生推荐其它适合的岗位。

3. 智能雇品,校招初面中建立雇主品牌形象

众所周知,雇主品牌作为企业品牌的一部分,许多求职者也是雇主“产品”的消费者。良好的雇主品牌能传递企业文化和价值观,并吸引符合核心价值观的匹配人才加入企业。在人才选拔初期,HR和应届生深入接触,这个阶段往往是给潜在员工留下良好印象、提升雇主品牌的最佳时机。

然而,e成科技了解到的实际情况却是,大多数企业并没有意识到雇品形象在校园中的影响力,直接导致校招过程中投递量少,无法满足企业的招聘目标;其次,很多应届生直至面试结束,对企业和岗位仍是一知半解。因此,在潜在员工中树立雇主品牌形象,成为了校招过程中不可或缺的一步。

基于此,e成科技Chatbot机器面试官提供公司背景、公司文化等信息供面试者阅览,在校招初始阶段,就给潜在员工植入企业雇主品牌形象,让面试者更了解公司的同时提升了雇主品牌形象,吸引更多优秀人才加入。

Chatbot面试机器人,具备机器学习能力

对于功能性AI语音助手而言,每天得到的数据可能是几十万个一模一样的“给我开灯”“帮我定闹钟”“现在几点”,这些数据的训练值非常低,可以算是无效数据,所以,给出的回复无非都是教科书式回答。

而e成科技Chatbot面试机器人实现的,不是简单的任务型对话,它以云数据为基础,具有机器学习能力。语料信息库中,存储的不只是产品设计师设定的回答,还有一部分回答是机器在自我训练及学习中逐渐形成的。在和面试者对话的过程中,不仅支持在庞大的语料信息库里抓取原有数据,还可以对有价值的语料信息进行结构性重组,让面试者忘记自己正面对着“机器人”面试官。

从大学生投递简历的那一刻起,Chatbot面试机器人的系统迭代就进入了良性循环,它越符合面试的需求,黏性将越高,获得的校招数据就更多,从而形成一个完美的闭环。

经过e成科技Chatbot面试机器人的初步面试,能够识别重复投递的简历以及不同工作岗位的简历,可为HR节约面试时间,将HR从大量重复性的、耗时的且毫无成就感的初步面试工作中解放出来。

Chatbot面试机器人是e成AI校园招聘解决方案中功能性最强的工具之一,不仅能够帮助HR大幅提高招聘效率,进一步推动企业品牌形象的建立,更能助力企业提升人才决策的准确性及客观性。这也正是e成科技提供AI校园招聘解决方案的出发点所在,希望能在校园招聘中助HR一臂之力!

获取更多智慧招聘有关信息,请关注HR服务公众号(微信号:hrservices)。

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e成科技智能招聘平台,助力武汉新洲区复工复产

2020-02-25 18:03TOM   

受疫情影响,在经历了漫长的“春节假期”后,全国各地的企业开始有序复工复产,然而,尽管当前疫情防控出现积极变化,但当前疫情形势依然严峻复杂,防控正处于最吃劲的关键阶段,身处疫情“风暴眼”的武汉企业,接到了再度延迟复工的通知。

2月20日,湖北省政府发布通告,省内各类企业先按不早于3月10日24时前复工。涉及保障疫情防控必需(医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业)、公共事业运行必需(供水、供电、油气、通讯等行业)、群众生活必需(超市卖场、食品生产和供应等行业)及其他涉及重要国计民生的相关企业除外。

疫情严峻,涉及疫情防控和国计民生的企业肩负重任,仍需尽快复工。目前的形势下,武汉企业复工压力重重:一是做好复工后全面防控工作压力大;二是外地务工人员返城难,导致人手短缺,劳动力不足;三是招聘难,疫情导致传统招聘会、线下招聘无法开展,人员缺口难以补齐。

为减轻当地疫情防控和国计民生相关企业复工压力,武汉市新洲区人力资源与社会保障局启动复工招聘计划。据了解,新洲区政府与人力资源科技公司e成科技合作,搭建“零接触”的线上智能招聘平台,以小程序为载体,在AI技术的助力下,为用人单位和求职者搭建线上连接的招聘/求职平台,助力群众就近就业,企业尽快复工复产。

求职者只需登录公众号,即可完成浏览岗位、投递简历、AI视频面试和查看投递记录的全流程操作;企业则可享受搭建个性化雇主主页、发布岗位、接收简历、面试筛选、录用的线上“一条龙”服务。

疫情中崛起的企业级SaaS工具 哪些可以解决远程办公难题?

• 2020年02月28日17:44 • 速途网

疫情爆发将许多行业、企业带入寒冬,但远程办公软件从中脱颖而出,企业级SaaS突然成为刚需。企业为抗击疫情,保护自己,保护员工,启动远程协同办公模式,并转型线上开展数字化营销,努力把疫情的影响降到最低,同时抓成本管理,把该降的成本降到最低,为迎接复工、回归正常运转打下坚实基础。

 

企业要实现远程办公,最迫切的需求就是如何保证员工在家的情况下,正常沟通与协作。按照场景来看,远程办公的主要场景包括实时会话、事项审批、产出协作、成果确认和远程音视频会议,以及开展在线营销和在线招聘等业务,此时,各类企业级服务SaaS云平台成为企业远程办公的得力助手!。

当然,对于很多企业或是个人而言,并没有太多远程办公的经验,办公效率很有可能因此大打折扣。现在跟大家分享三类高效好用的远程办公工具, 轻松解决远程协同中的“沟通、流程、跨地域”这三大难题 ,而且所有只需通过互联网、电脑、手机即可登录使用,同时它还允许企业根据自身需要扩大和缩减其支出、按需定制。

在线协同办公工具:钉钉、企业微信

以阿里钉钉和腾讯的企业微信为代表的轻量化、SaaS化协同办公工具,因为提供包括考勤打卡、线上审批、音视频会议、云盘等大量实用的标准功能,备受中小企业的青睐。且其开放平台中还提供大量第三方厂商的微应用,以满足企业各职能部门的业务线上化需求。

远程办公首先要解决的就是大家到底有没有上班的考勤问题,而钉钉最大的优势就在于拥有人性化的智能考勤机制,可以随时随地了解团队的状态,让出勤的人员一目了然;同时,它有着简单易用的移动审批功能,可以快速处理请假等事项。

 

而钉钉的DING功能,可以通过电话、短信多种方式,快捷地群发通知和紧急公告,所有员工都可以第一时间接收到,一次最多可群发10000人。在疫情防控期间,用这个功能在企业间群发消息再合适不过。

说到微信,大家肯定并不陌生,无论是生活中还是工作中,最为常用的沟通软件就是微信了。而企业微信,最大的使用优势就是与微信相通,方便与客户之间互发消息。

 

此外,企业微信在文件协作方面也大有作用,它的微文档功能,可供个人创作或与同事共同编辑的文档和表格,企业和创作者可设置文档的内外部访问权限,而最重要的是文档修改会实时更新,同事间共享无需多次传输。

在线营销获客工具:易企秀

疫情期间,企业过去的线下市场营销手段难以为继,线上营销正成为企业获取销售线索和新客户的主要手段,如数字化营销、在线服务等,提升客户体验,以客户为中心,进行业务模式转型,开辟新的业务流,增加收入才是硬道理。

疫情催化的新营销模式,需要企业开始建立自己的品牌私域流量池,将以往通过线下门店、网站、APP,社交媒体账号、小程序、用户群、个人微信号等收集到的用户信息重点维护,并在通过这些渠道分发传播企业营销信息。老用户消费这些内容时与企业互动,转发分享,形成二次传播裂变,并带动新用户,存量带增量,循环往复。

 

而对于这种传播模式,易企秀提供了一整套新媒体平台的客户互动的全流程在线化方案。企业使用易企秀的创意工具自己生产各种营销内容,且营销形式不单单有H5,还有长页、图片、表单、视频、互动、小程序等多种形式,并且简单好用制作快,只需选择心仪模板,就可以快速制作企业专业的营销作品。

在创意展示方面,易企秀汇聚平台10000+专业设计师创意,在线输出优质模板50万+,并推出创意云会员,每天只需七毛钱,就能轻松搞定各式创意设计物料。特殊时期,消除远程办公带来的不便,以最具亲和力和最具创意的形式,开展轻量级创意自营销。

 

内容是营销之本,连接产品与用户,易企秀致力于打造人人会用的创意设计平台,赋予每个人创意设计的力量,为企业打造高效的创意内容生产与协同,助力企业高效营销获客。

在线招聘工具:北森No-FTF

人才是公司增长的重要驱动因素,人力资源部门在企业长期发展中占据重要地位,但同时往往也是企业中受疫情影响最为严重的部门之一。人力资源管理的相关工具,主要应用于员工招聘、入职流程、人力资源管理、薪酬福利管理、员工关怀、灵活用工等场景。其中,无接触式远程招聘的解决方案、灵活用工平台都能够有效缓解企业在期间招聘难、用工难的问题。

北森针对疫情时期企业员工招聘、员工调查方面的特殊需求推出No-FTF(No Face to Face)招聘解决方案。这是北森基于ATS SaaS服务及PaaS生态服务,专门为企业应对疫情打造的一体化在线招聘办公方案,在无需面对面的情况下即可完成招聘推广、宣讲、人才获取、筛选、测评、考试、视频面试/AI面试、评价、聘用、报到等全招聘流程,实现招聘网络办公和数据智能化驱动,远离病毒工作。

 

其中,视频面试能够打破空间局限,即开即面,覆盖面试场景丰富,自由选择,同时支持技术类面试,远程考察编程能力;AI面试基于强大技术架构和模型,主要用于海量候选人筛选,无需面试官参与,实现千人千面的个性化面试,自主帮助企业高效精准考察候选人。

虽然身处特殊时期,但企业都在积极开展在线业务,提升在线收入,或是线下业务环节线上化,尝试开展在线营销获客、在线提供服务等,以应对业务呈现的强在线化趋势,在挑战面前,新的商业模式和数字化工具是走出困境的重要力量。

数据科学家常见的五个 SQL 面试问题

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来源:CSDN 发布日期:2020-02-28 15:34 浏览:3次

 

 

作者 | Alexei Ledenev

翻译 | 天道酬勤,责编 | Carol

出品 | CSDN云计算(ID:CSDNcloud)

在任何以数据为中心的工作中,对SQL有深刻的理解都是成功的关键,尽管这不是工作中最有趣的部分。事实上,除了SELECT FROM WHERE GROUP BY ORDER BY之外,还有更多的SQL方法。你知道的功能越多,操作和查询所需的内容就越容易。作者希望在本文中学习和交流以下两件事:1)学习和教一些基本功能以外的SQL函数;2)探讨一些SQL面试练习问题。* 本文中的问题仅来自Leetcode
 

 

问题1:第二高的薪水

编写一个SQL查询用于从Employee表中获取第二高的薪水。例如,给定下面的Employee表,查询应返回200作为第二高的薪水。如果没有第二高的薪水,则查询应返回null。---- -------- | Id | Salary | ---- -------- | 1 | 100 || 2 | 200 || 3 | 300 | ---- --------1)解决方案A:使用IFNULL,OFFSETIFNULL(表达,alt):如果为null,则ifnull()返回指定的值,否则返回期望的值。 如果没有第二高的薪水,我们会使用它返回null。OFFSET:offset与ORDERBY子句一起使用可忽略指定的前n行。这会很有用,因为你希望获得第二行(第二高的薪水)| Id | Salary | ---- -------- | 1 | 100 || 2 | 200 || 3 | 300 | ---- --------2)解决方案B:使用MAX()
此查询表示选择的MAX薪水不等于最高薪水,这等于选择第二高的薪水。SELECTIFNULL((SELECT DISTINCT SalaryFROM EmployeeORDER BY Salary DESCLIMIT 1 OFFSET 1), null) as SecondHighestSalaryFROM EmployeeLIMIT 1

 

 

问题2:重复的电子邮件

编写SQL查询以在名为Person的表中查找所有重复的电子邮件。---- --------- | Id | Email | ---- --------- | 1 | a@b.com || 2 | c@d.com || 3 | a@b.com | ---- ---------1)解决方案A:子查询中的COUNT()首先,创建一个子查询来显示每封电子邮件的频率次数。然后子查询在计数大于1的地方被过滤。SELECT EmailFROM (SELECT Email, count(Email) AS countFROM PersonGROUP BY Email) as email_countWHERE count > 12)解决方案B:HAVING子句HAVING是一个子句,从本质上讲,你可以将WHERE语句与聚合(GROUP BY)结合使用。SELECT EmailFROM PersonGROUP BY EmailHAVING count(Email) > 1 

 

问题3:温度上升

下面给定一个天气表,编写一个SQL查询来查找与其之前(昨天)日期相比温度更高的所有日期的ID。--------- ------------------ ------------------ | Id(INT) | RecordDate(DATE) | Temperature(INT) | --------- ------------------ ------------------ | 1 | 2015-01-01 | 10 || 2 | 2015-01-02 | 25 || 3 | 2015-01-03 | 20 || 4 | 2015-01-04 | 30 | --------- ------------------ ------------------解决方案:DATEDIFF()

DATEDIFF是计算两个日期之间的差,用于确保我们将今天的温度与昨天的温度进行比较。

简单来说,查询是选择给定日期的温度高于昨天的温度的ID。

SELECT DISTINCT a.IdFROM Weather a, Weather bWHERE a.Temperature > b.TemperatureAND DATEDIFF(a.Recorddate, b.Recorddate) = 1
 

 

问题4:部门最高薪资

下面的雇员表中包含所有雇员。每个员工都有一个ID、一个薪水,还有一个部门ID列。---- ------- -------- -------------- | Id | Name | Salary | DepartmentId | ---- ------- -------- -------------- | 1 | Joe | 70000 | 1 || 2 | Jim | 90000 | 1 || 3 | Henry | 80000 | 2 || 4 | Sam | 60000 | 2 || 5 | Max | 90000 | 1 | ---- ------- -------- --------------下面的部门表包含公司的所有部门。---- ---------- | Id | Name | ---- ---------- | 1 | IT || 2 | Sales | ---- ----------编写SQL查询来查找每个部门中薪水最高的员工。对于上述两个表,你的SQL查询应返回以下行(行的顺序无关紧要)。------------ ---------- -------- | Department | Employee | Salary | ------------ ---------- -------- | IT | Max | 90000 || IT | Jim |90000 || Sales | Henry | 80000 | ------------ ---------- --------解决方案:IN子句

IN子句允许你在WHERE语句中使用多个OR子句。例如,WHERE country =Canada或country =USA与WHERE country IN(Canada,USA)相同。

在这种情况下,我们希望过滤部门表来仅显示每个部门的最高薪水(即DepartmentId)。然后,我们可以将两个表连接在一起,其中DepartmentId和Salary在已过滤的Department表中。

SELECTDepartment.name AS Department,Employee.name AS Employee,SalaryFROM EmployeeINNER JOIN Department ON Employee.DepartmentId = Department.IdWHERE (DepartmentId , Salary)IN( SELECTDepartmentId, MAX(Salary)FROMEmployeeGROUP BY DepartmentId)
 

 

问题5:互换座位

玛丽是一所中学的老师,她有一张座位表,上面存储着学生的姓名和相应的座位ID。列ID是连续的增量,玛丽想为相邻的学生互换座位。你可以编写SQL查询来输出玛丽的结果吗?--------- --------- | id | student | --------- --------- | 1 | Abbot || 2 | Doris || 3 | Emerson || 4 | Green || 5 | Jeames | --------- ---------对于样本输入,输出为:--------- --------- | id | student | --------- --------- | 1 | Doris || 2 | Abbot || 3 | Green || 4 | Emerson || 5 | Jeames | --------- ---------注意:如果学生人数为奇数,则无需更改最后一个座位。解决方案:CASE WHEN可以将CASE WHEN THEN语句视为编码中的IF语句。第一条WHEN语句检查行数是否为奇数,如果行数为奇数,请确保ID号不变。第二个WHEN语句为每个id加1(例如,1,3,5变为2,4,6)同样,第三个WHEN语句将每个id减1(2,4,6变为1,3,5)SELECTCASEWHEN((SELECT MAX(id) FROM seat)%2 = 1) AND id = (SELECT MAX(id) FROM seat) THENidWHEN id%2 = 1 THEN id 1ELSE id - 1END AS id, studentFROM seatORDER BY id以上就是所有的解决方法,如果有不清楚的地方或其他意见,欢迎评论告诉我们!
【End】在中国企业与「远程办公」正面相遇满月之际,2月29日,CSDN 联合广大「远程办公」工具服务企业共同举办【抗击疫情,科技公司在行动】系列之【远程办公】专题线上峰会活动:中国「远程办公」大考。
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2020,把简历投给谁?

2020-02-28 11:16疫情 简历 求职

 

来源丨华商韬略(ID:ID:hstl8888) 作者丨徐艳丽

保心态,保就业,保持眼界。疫情不绝对是找工作面试的阻碍,更不是企业招聘人才的阻碍。

" 史上最难 " 春招?

AI 面谈、无接触招聘来了

高校春招," 金三银四 ",即将到来的应届毕业生春招最关键的两个月,今年看起来充满了不确定性。

2020 年,中国高校毕业生达到创纪录的 874 万人,比去年增加 40 万人。与此相对的是宏观经济下行叠加新冠肺炎疫情影响,造成2020 年春节后应届生新增岗位规模同比降幅 49%。 [ 1 ]

这一增一降,越发加剧了僧多粥少的就业负担,# 史上最难春招 ## 这届毕业生找工作有多难 # 接连成为网络热门话题。

● " 看今年这样,找工作难,考研人多,出国也难,我为什么今年毕业?"

● " 投了几十份简历了,零 offer,还有救么?"

● " 往年金三银四,现在连招聘会都开不了,在家里只能蹲在厕所里接面试。"

● " 工作难找,工资下滑,今年毕业的我注定要成为 2020 年炮灰吗?…… "

 

2 月 12 日国务院联防联控机制发布会上,教育部明确表示在疫情有效缓解之前,暂停教育系统举办的各类高校毕业生现场招聘活动,大力推进网上就业服务。

一面是零售、餐饮、出行等原本吸纳大量社会民生基础岗位的行业遭受冲击、缩编缩招;另一方面,往年人头攒动的校园宣讲、现场招聘工作全部停摆。

一场疫情加速催生 " 无接触 " 招聘。

湖北、江苏等地积极牵头高校与企业对接网络招聘会;哈尔滨工程大学紧急联系用人单位开辟短视频招聘、短视频面试;

" 大学之城 " 武汉,80 多所高校 30 万应届毕业生暂时无法回校,在第三方招聘网站上与企业 " 空中双选 "。

平安、阿里、腾讯、网易、OPPO 等规模性招聘企业纷纷开启远程面试、电子签约通道。平安新 E 家 App 中上线 AI 面谈功能,从面试、培训、入司审核到最终上岗直接实现全程无人化,7 × 24h 随时可操作。

疫情释放行情

互联网、保险等产业最具潜力

猎聘大数据显示:2020 年 1 月 1 日 -2 月 7 日,在餐饮、零售、旅游甚至互联网电商等领域出现就业回落之际,在线教育、生活服务、医药医疗、企业级应用等疫情概念产业的人才需求迅速增涨。

 

应届生要不要追随这些新风口下的新机会?是先找一个三个月内最不愁吃饭的行业还是五年十年内最有价值潜力的行业?

哪些企业能赢到最后?哪些职位潜藏着逆袭机遇?

困难当头,危、机交织,一份简历就是赌一个产业的未来。这种种复杂、纠结与抉择像极了 17 年前那场更为严峻的 " 非典 " 春招。

2003 年,我国高校自 1999 年大扩招后第一届学生毕业,应届生达到 212 万人,比 2002 年增加 67 万!但受全球互联网泡沫余震影响,社会用人需求几乎没有增长。

飙增的毕业生、有限的岗位兜头撞上了 " 非典 "。那一年,北京有 10 万年轻人不要户口、不要档案涌进城市谋生,台湾七成毕业生 " 家里蹲 ",联想一场招聘会引来 2000 名毕业生求职。

 

那一年的阿里,五百多名员工全部因非典被隔离,很多人说阿里巴巴命尽于此。马云在家里急到抓狂,刚上线的淘宝四处招不到人。

那一年携程营业额剧降 70%,全国笼罩在 SARS 病毒恐惧中,没人住店、没人出行,梁建章做好了被收购的打算。

那一年的平安与整个国内保险业被推上风口浪尖,一面是各地保险企业因疫情导致 3、4 月寿险保单数量几近腰斩,平安人寿上海分公司代理人从 2.4 万人急剧流失到 1 万人;

另一面是保监会规定医疗保单不得擅自将 " 非典 " 从条款责任中删除,各家保险公司接连赔付多起 " 非典 " 病例,压力骤增。 [ 2 ]

按短期眼光看,2003 年的阿里、携程和平安,都是处于巨大不确定性中的求职黑天鹅。

但正是在这一年,数万名年轻代理人加入平安人寿,迎难而上开展打电话、做回访等服务,增加客户接受度和认可度;1200 名携程员工拿着 60% 的工资,轮岗坚持在一线为客户服务;一名叫王磊的上海交大毕业生加入刚上线 3 个月的淘宝,浙大计算机系陈丽娟在电视上看到长相奇特的马云大谈电商,忐忑地投出了简历。

这批逆势而动的年轻人在赌什么?

 

赌国民经济崛起大势之下,旅游、消费产业短暂休克后一定会迅速复原,赌疫情过后国人健康意识会给保险业带来巨大机遇,平安等保险企业一定会触底起飞,赌互联网电商在中国一定有未来,马云错不了。

2003 年 7 月,SARS 结束后,中国旅游与保险需求双双迎来报复性反弹。

携程三个月创收 5800 多万,年底在纳斯达克敲钟;全国人身险保费第一次站上 3000 亿大关,每 6 个买寿险的中国人就有 1 个是平安客户,2004 年平安登陆港股创造亚洲最大 IPO 记录,与集团共甘苦的 1.9 万名员工获得股份激励。

当年慧眼识金的人赌对了。

淘宝创建 2 年后超越易趣成为中国电商老大。王磊和与他同年入职的王帅、倪行军摇身一变成为阿里巴巴合伙人,陈丽娟从产品经理一路登顶阿里副总裁。十年后阿里上市,这些人身价皆成千万上亿。

那些在 2003 年 " 非典 " 短期冲击下离开保险业的人错过了一个腾飞起点。21 世纪,中国将有 800 多万年轻人争相进入抢夺保险黄金二十年。

 

▲来源:保险行业公开数据整理 / 华经艾凯

2003 年,平安在人才管理上大胆探索新型代理人培育模式,为三年后的 " 健康人海 " 集团军作战储备人才,业务上开展老客户回访、在线促单服务,为疫情后的业务爆发埋下先机。

从 2003 到 2019 年,平安保险营收由 701 亿到 11688 亿,净利润从 21 亿增至 1494 亿,年均增速 31%。十几年来,平安代理人的收入一直保持在行业 2 倍水平,很多代理人经过多年奋斗后实现财务自由。

2020 黄金 offer:

那些当下和未来被看好的就业金矿

同样的就业环境,同样的宏观经济波动,有人看到 " 史上最难 ",有人从冰层表面下发掘到那些具有延时爆发需求的就业富矿,发掘那些重视人才价值、产业实力过硬、可持续发展势头远大的就业潜力股,押中未来。

17 年前那些低开高走的故事和一击即中的机遇,今天还存在吗?

旅游、零售、消费业在新冠肺炎疫情下再次受到冲击,资本市场以连续跌停传达对保险板块的不看好,部分行业巨头市值、人气下滑,连某些互联网科技领域都出现了唱衰声。这些看起来都像是 2020 年春招的黑天鹅。

17 年前的经验表明,越是因疫情短暂利空、疫情后必然反弹的行业,越是在危急时刻积极储备人才、磨砺业务、具有坚强组织体系的企业,越可能蕴藏着 2020 年的黄金 offer。

2018~2020 年,在国内部分高科技板块因美国打压出现人才缩招之际,华为发起备受争议的百万年薪精英计划。截至 2019 年底,华为仅在清华、北大等国内 6 所顶级高校中招聘的人数已达 2000 人。

去年底,腾讯发布第四期犀牛鸟精英人才培养计划,尽管宏观经济不利,腾讯自三年前已开始以校企联合方式从世界 100 余所高校招募机器人、AI 医疗、量子计算等前沿领域人才,集全球资源打造企业人才壁垒。

保险行业更是重演了 " 非典 " 时期的以攻为守、以危为机。

在疫情隔离形势下,短期内传统线下业务无法运作,但疫情是一堂深刻的风险教育课,它让所有民众切身感受到健康和保障是多么重要,会将目光更多地聚焦到保险上来。

行业专家表示,2003 年 " 非典 " 之后健康险保费连续数月 100%-300% 的高增长,如果此次新冠肺炎疫情 3 月底前能基本控制住,预计二三季度会是健康险集中爆发的时机。

中国平安首席保险业务执行官陆敏反馈,平安保险代理人最近已经发现工作比平时还忙," 这是一个好现象,等于我们在积累客户,这些年来平安在科技方面投入,到了今天正好发挥作用。"

 

▲依托企业数字化优势

平安代理人实现线上科技化办公的一天

据了解,受益于多年科技金融布局和数字化技术支撑,平安代理人队伍目前已整体有序过渡到线上化经营模式。依托直播、视频 / 语音会议等网络平台,代理人早夕会、培训、客户服务及增员招聘等各项业务从未中断。

原本被视为疫情下的保险 " 空窗期 ",反而成了窗口期,保险巨头争相布局人才先手棋。

与阿里、腾讯的扩招风向一样,2020" 史上最难 " 春招,平安 " 优才计划 " 坚定增员不动摇。所谓优才计划,是平安人寿坚持 8 年的一项针对优质经营管理人才的长期储备工程,根据个人潜质和职业目标,加入平安的优才享受专项资源与培训支持,培养其成为高绩优人才和专业团队管理者。

伴随疫情调整,今年平安的招聘工作全面转为线上培训,云面试和网签规模创新高,AI 面谈官面试覆盖率达 100%。以新 E 家为主平台、以优才计划为主阵地,平安在 2020 年春招期间面向全社会开放机会,大量吸收毕业生就业。

危急时刻多打粮食

为明天播种

平安、华为、腾讯、阿里、携程……不论在 2003 年还是 2020 年,为什么形势越艰难、大厂越增员?

2 月 21 日平安发布 2019 年报,集团营收首破 10000 亿大关,归母净利润 1494.07 亿元,同比增长 39.1%,相当于去年日均盈利超 4 亿。

网络财报发布会上,戴着口罩的马明哲为万亿平安战车定调:" 我们并不满足我们当前取得的进步,平安应该走在市场变革的前列。"

 

在疫情带来的不确定性下,平安开启深化寿险主业的全面改革,未来十年再为科技、人才追加 1000 亿投入。为什么一定要在、且敢于在寒冬涉水过河,马明哲给出了一个目标和四个自信:

平安人寿的改革目标,不仅是成为规模最大的人寿公司,而且要成为行业标杆、成为新型人寿保险经营模式的领先者。上半年的疫情有负面影响,但更多是机会。

● 平安人寿拥有超过 25 年经验、在市场上有良好记录的、最丰富经验的管理团队;

● 拥有市场上最优秀的代理人队伍,其产能过去二十年,一直是行业两倍水平;

● 拥有强大的综合金融产品体系,去支持业务员增加收入、开拓更广阔的职业计划;

● 拥有强大科技能力的支持。

因此,改革一定可以成功。

四项自信中有三项是对平安人才队伍的自信,这是过去 25 年人才价值最大化建立的竞争力。

以人为最大资产,以极致求精的产品、服务为最大武器,一家行业巨头选择在拐点期进行深水区改革、逆势增员扩员、大力提升科技,这是以当前的最难过、最紧迫、最阵痛,换取将来雨过天晴时最快最强的起跑发展,从人才、产品产能、市场斗志各方面提前播种。

这种深夜熬鹰的危机思维,不仅熬出了越打越强的企业,也熬出了一批批优秀作战人才。

以平安优才计划为例,截至目前,平安优才梯队中有四成是本科以上学历,其中不乏顶级名校毕业生、海归。这批优质年轻队伍在平安组织培训体系下成长迅速,构成了平安系统内一股极具活力、战斗力的力量。

据平安寿险官网公布的优才计划应届生案例,新员工在零保险从业经验的情况下,公司为其无保留安排全套培训流程、封闭式训练与晋升激励制度。从试用期基础岗开始,伴随从主任、高级主任、资深主任一直到营业部经理甚至总监,优才员工能建立起从无到有的专业管理竞争力,同时也可以获得多达几十项的丰厚团队管理奖金。

"3 个月的时间我月收入提升到了原收入的 3 倍。"一位优才员工表示。

在业务产能、个人收入与晋升速度方面,平安优才是普通人才成长速度的 2~2.5 倍,一个毫无经验的毕业生,经过平安系统化、科学化培训和自我历练下,平均 1 年就能成长为年薪 30 万的主任级管理人员。

不论保险业还是其他行业,不论是过去还是现在,事实证明,一家企业始终保持为明天播种的超前和乐观视野,危急时刻惜才、育人是企业与人才最大的双赢。越是形势艰难,企业越要抓住这种机遇广积粮草、打赢周期战,而求职者更要以长远眼光抓住这些富有潜力的产业机遇、规划一个价值最优的前程。

以平安、阿里、腾讯等为代表,这批在 2020 年所谓 " 史上最难 " 春招下抓紧扩充人才储备、转型变革的企业,在以实际行动创造优质岗位、促进就业稳定的同时,更是在为此次疫情过后新一波跨越式增长和企业长效发展吸纳生力军。

参考资料:

[ 1 ] 数据源:BOSS 直聘《2020 年春节后十天人才趋势观察》

[ 2 ] 《保险公司急推新险种 不得拒赔非典》北京青年报 张艳丽 2003-04-29

END

[本文作者华商韬略,i黑马授权转载。如需转载请联系微信公众号(ID:hstl8888)授权

2020年教师招聘笔试教综模拟题及答案解析85

作者: 情感读本 发布时间: 2020年02月28日 13:41:19

2020年教师招聘笔试教综模拟题及答案解析85

 2020-02-28 10:29 教师网 [您的教师考试网]

2020年教师招聘笔试教综模拟题及答案解析85

一、单项选择题(每小题只有一个正确答案)

1.为了改进和完善教学活动而对学生学习过程和结果进行的评价是( )。

A.诊断性评价 B.形成性评价 C.总结性评价 D.相对评价

2.发生在教学过程之中,旨在发现学生学习中存在的问题,帮助教师调整和改进教学的评价是( )。

A.初始性评价 B.诊断性评价 C.终结性评价 D.形成性评价

3.终结性评价和形成性评价相结合,是新课程评价体系的重要特征之一,选出有关理解中错误的一项( )。

A.关注结果的终结性评价,是面向“过去”的评价,关注过程的形成性评价,则是面向“未来”、重在发展的评价

B.传统的重视结果的终结性评价,将学生获得答案的思考与推理、假设的形成以及如何应用证据等摒弃在评价的视野之外,从而不能促进学生养成科学探究的习惯和严谨的科学态度与精神

C.只有关注过程,评价才可能深入学生发展的进程,加强对学生持续发展的有效指导并最终完成学生的发展

D.终结性评价和形成性评价各有自己的长处和作用,不可偏一废一,当前要做的是将二者结合起来,实现评价重心的转移

4.高老师是一名青年教师,在实际教学过程中,为了解教学活动的效果,除学校统一举行的期中和期末考试外,她还会对学生日常学习过程中的表现、所取得的成绩以及所反映出的情感和态度等方面进行评价,这属于( )。

A.形成性评价 B.诊断性评价 C.总结性评价 D.定量评价

5.“矮子里找高个”“水涨船高”是一种( )。

A.相对评价 B.绝对评价 C.定性评价 D.定量评价

6.在教育心理学的发展进程中,提出反思性教学研究是在( )。

A.初创时期 B.发展时期 C.成熟时期 D.完善时期

7.在教育中,教师根据教育心理学理论,不仅可以正确分析,了解学生,而且可以预测学生将要发生的行为或发展方向,并采取( )。

A.有效的教学,提高教学质量

B.相应的干预或预防措施,达到预期的效果

C.一系列措施,提高学生素质

D.有效的方法,改善教学成果

8.20世纪初,我国出现的第一本教育心理学著作是1908年由房东岳翻译,日本的小原又一撰写的( )。

A.《教育实用心理学》 B.《教育心理学》 C.《教育心理大纲》 D.《教育心理统计》

9.教育心理学研究认为学生这一要素主要是从两个方面来影响学与教的过程,第一是群体差异,第二是( )。

A.年龄差异 B.能力差异 C.个别差异 D.性别差异

10.下列有关教育心理学发展的历史事件中,属于初创时期发生的事件是( )

A.1903年,美国心理学家桑代克出版了西方第一本教育心理学专著

B.西方教育心理学吸取儿童心理学的心理测量的成果,大大扩充其内容

C.布鲁纳发起课程改革运动,教育心理学自此重视探讨教育过程和学生心理

D.计算机辅助教学(CAI)的研究与应用

责任编辑:郭爽

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互联网面试方法论:概述与筹备篇(上)

阿润 职场攻略 17小时前

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虽然受到疫情影响的,但是传统的金3银4又到了,我会从一个大的时间角度来讲一下如何应聘面试找到好工作。后面会讲简历和面试的方法。但是这些都是表达技巧,治标不治本,我们讲讲面试从底层上要注意什么。

 

面试的本质是什么:尽快判断应聘者价值和职业需求是否吻合。双方迅速判断对方价值的一个方法。迅速是因为面试就是一个短时间判断双方需求和能力是否匹配,这包含薪资,工作环境的潜力等等。俞军《产品方法论》里面讲了交易,我们可以把面试看成一个交易:企业职位(包含企业知名度+职位的潜力+薪资等)来交易你的能力。

当然新人(在校学生)和职场人面对应聘方法和策略是不同的,我这里会分开讲。但是有些底层的内容我会统一讲,下面的内容顺序都会先新人再讲职场人。

1、互联网公司如何招聘员工

要想能够找到心仪的工作首先要明白企业是如何招聘的,内部机制是什么样的。我从2014年开始招聘产品,运营,增长,对于头部企业和中小型公司都有很丰富的招聘和面试经验,面过的应聘者不下几百人。让我讲应聘,我会先讲企业内部的招聘机制是什么样的。这样方便大家换一个角度来看待。

招聘是一个漏斗和搜索树,很多应聘者抱怨自己投了简历没人看,其实只有头部公司所有的资源都会向这个公司聚集,非头部公司,都需要自己去打开搜索树去捞简历,招聘人对中小公司真的是很痛苦。

 

这里我们都说一下,如果是头部公司,其实基本靠内推或者硬指标筛选就够了,内推指的是内部人员推荐,硬指标指的是这个应聘者本身是头部其他公司核心业务的人员。直接社会上投递炮灰的可能性很大。大公司喜欢校招,因为绝大多数的中层岗位,一个有潜力的新人成长会很快的。何况新人从新手成长起来,忠诚度和可塑性角度来说性价比最高。所以进一个头部企业BAT,TMD最好的方式是校招。

但是一般的公司都会采用所有的渠道来搜索应聘者的信息。对于中小企业找到一个“合适”的应聘者也是很难得。一方面标准定太高,会导致企业的限制条件圈选不到人。和朋友聊过一个中型企业要招聘一个增长官,懂数据获取,懂运营,懂增长,懂产品,我说这种人足够进头部公司了,这不是钱给多了可以解决的问题,能有这能力也会更看重职业前景。所以中小企业更看重合适。头部企业看中最优。

以下我们着重讲下职场招聘的招聘机制。

1.一般公司的招聘流程

很多应聘者只考虑自己应聘的流程,如果我们反向思考,还是会发现很多信息。

作为负责公司招聘6年的产品增长同学,我概述下招聘流程:

招聘流程

内部流程:用人方设定标准,撰写JD工作介绍——沟通HR该岗位人员特点,以及该岗位的背景知识(以备电话邀约应聘人问询)——HR 初筛,将潜在简历给到业务部门——业务用人方来细筛——反馈给HR安排面试。

面试流程:HR沟通——主面1(直属领导)——主面2(部门领导)————HR面试,主面1面和2面都可以是交叉面,即最终有三轮主面,比如直属领导+部门内部高级专业技能的职员。(公司一般交叉都会涉及到定级和尽量排除主观因素等方面的考虑)

一般情况下工作介绍都是用人方写的,然后发给HR发到招聘网站上。但是还是可以通过行文的规范,标点的错误,例如顿号、冒号、分号使用。大小写iOS Android 等来看待公司认真的态度,这和他们看我们简历是一样的,我们也可以从文法,语气,以及对业务的描述,粗略的判断面试官和整个公司的氛围。你甚至可以通过上面许诺的福利,去和HR印证来看待一个公司是否讲信用。

一般社招HR发布职位简历,确实会存在15~20秒看一个人简历的情况。我和HR主管配合过多次,基本上会从工作年限,学历,职业履历,职位,关键词,薪资,6个大的维度去筛选,要知道HR不是业务人员,他们并懂得专业知识,所以只能从硬指标上面来做作筛选。这也就是为什么社招直投大公司会炮灰的原因,因为HR关不好过。所以说职业履历某种程度等于你职场的学历。为什么不从小公司捞人,因为概率上讲出牛人的概率太低了。在这里能够起到杠杆作用的是关键词,以及简历的表达形式,这个我们会在简历撰写篇详尽来讲。

2.一般公司如何获得应聘信息

虽然之前在中小型公司,我们社会人脉不一定足够大,但是我还是优先考虑内推。第一是我觉得专业度很高的朋友, 他能看得上的人一定不差,其次是这本身有一层信用担保,它极大的降低了我招聘的成本。目前看我职场上招聘成功的案例,内推占的比例还是很大的。超过半数。

2、(面试前)面试是一种厚积薄发,但是也可以临阵磨枪

之前沟通过很多人,他们把面试当成了一个聊一聊,沟通一下这么一个事情。但这种态度是完全错误的,首先出发点的态度就有问题,结果一定不会好,毕竟面试不是聊一聊是一个迅速做价值判断额事情,那么就需要我们着手准备,充足准备。我比较喜欢经纬中国张颖讲创业者拉投资的那个过程,和面试很像。第一,搞清楚自己的特点,复盘到足够好,第二、开始面试从小公司到大公司,爬坡型面试,争取每个都要面上。态度一旦变化,面试状态都不一样。第三,面试三个以后,复盘自己的面试。之后再开始面试公司,以此循环,尽量在面试过程中安排好后面的面试,大型公司接offer要谨慎,不要出现拿了offer又不去的情况。

职场人与新人如何厚积薄发

在这里我特别提一下之前带我的师父的一个观点,他认为应聘是一种长时间的复盘,从金3银4开始面试前,他一般会从去年的10月份开始准备面试,复盘自己的工作(前提是你不频繁换工作),拓展人脉,设定可能去的公司,看看能不能通过一些活动认识公司内部的人,然后内推,之后就是在这个阶段充电补充自己。准备是一定周期有强度的训练。

新人也是一样的,现在B站也好,三节课也好,太多的入门培训的课程了,要先实习,多做专项训练,任何一个面试成功其实是长时间积累的结果。

但是很多人看到这里会说你现在写这文章都2月底了,马上金3银4,我怎么办。我这不说了嘛,也可以临阵磨枪。种下一个树最好的时间是十年以前,其次是现在。

无论是厚积薄发还是临阵磨枪都按照这个套路来

1.新人/职场人  明确自己的赛道

无论新人还是职场人,第一件事儿,你要进入哪个行业和赛道,或者你现在在哪个赛道,对于新人来说这决定了你后续的发展方向和是否可以干下去以及薪资收入。对于职场人来说你的竞争优势就在这里。

很多人说我是做互金的,所以我就继续做金融业了。这个角度是错误的。还是要拆开了细看,我建议9年以下的互联网人(学习能力强,很成功的互联网人除外)都可以用这个AB面来看。你到底在做什么。我觉得互金可以继续做SKU类的互联网公司,如果你在互金中做支付或者资产供给相对专业的内容,那么可能你还真的只有继续做互金了。所以要从抽象上看自己所做的内容。

 

比如我自己分析一下自己,我之前做飞信、是在A1这个区域,之后做在线教育,在A2这个区域,在之后做电商在B1这个区域。那么我基本上会确定自己做的是A2 和B1的区域,同时我的发展一直靠近销售不靠近供给,toC经验比较丰富,靠近运营,数据,我自然的职业规划和我的竞争力都靠近增长。

现在我又在一个LBS调度的公司工作,比如我之前面试美团,很多人认为这个就跨越了我说的这个AB面,其实不是这样,还是要细看,我是做用户推广的,对于我来说运力和快递小哥,都是封装好服务,如果我是做核心调度的LBS,那么我的后续工作会继续靠近这个LBS相关的工作。

对于职场新人来说可能你们可选的范围会比较大。但是也可以从抽象的角度来看待。一般靠近后台比如支付,订单,ERP,结算等内容都会比较强调严密的逻辑,在比如AR,VR,搜索,AI,硬件又属于比较专业的领域复用性不太强。具体行业和职业具体分析。

新人来说主要还是看性格和潜力适不适合,个人不太建议太看重薪水。

送一张2017年行业独角兽给到新人做职业判断。

 

2.新人/职场人  明确自身的优势,能力模型

了解了赛道就要看自己的能力模型是不是符合这个赛道了,有意愿求职的多 看看招聘网站的工作信息,一般信息分为两部分(岗位描述+岗位要求)多看岗位要求,就明白各个level级别的能力模型了。自己梳理一下这个模型看看自己在哪些方面不足,那就从你开始准备面试的时候充电。准备永远不晚。还是那句话:种下一个树最好的时间是十年以前,其次是现在。

 

在这里需要强调一下,其中能力模型优先提升思维,后提升用具能力。举个例子交互设计师应该在准备面试时候多看交互思维的书,少看《15天搞定axure》。因为面试官和行业认为提升认知远比使用工具难。

3.新人 展示亮点,而非一腔热血

面试过很多新人,或者转行做产品经理的人,因为之前没做过产品经理,所以他们理所当然的认为没啥需要准备,来了就是聊吧,请各位站在面试官的角度上来看这种人我很难做判断。

就算是没做过产品经理,你能不能做做竞品分析,带几份自己满意的竞品分析来,你能不能模仿几个APP或者网站画一下原型,提一些改进方案。你能不能……你能做的事情很多。我后续可以写下你能准备什么。

如果新人只是一腔热血,我这边很难判断你到底给你机会能不能立即适应岗位。很多面试的新同学说给我个机会,我会好好学的。拜托,这是公司不是学校啊,你去产品经理培训班,你得给我钱啊,我这还得给你发工资。一个新手的产品经理公司付出的薪资是大于他的产出的。所以公司录用新人,主要看他的成长速度。后面把钱赚回来。

4.职场人 做好复盘为简历和面试提供弹药

职场的复盘重要性,不光是抽象方法论和迭代自己的工作流程,也为了面试时候更好的阐述自己的项目和提供数据和论据证明你牛x。很多中小公司做完一个功能,就很快的进入下一个功能。然后当你去面试的时候你就在不停的讲功能,逻辑推断,场景。可是拜托,到底数据好了还是坏了。用户反馈是怎样的。哪怕给我一个定性分析呢。没有?那你就是样品经理。

复盘也是应对面试官那句:如果再让你做一遍你会怎么做,会考虑啥。这就是看你有没有复盘的习惯。

6.职场人日常有机会做做面试官

如果你是职场人,我建议你多去参加到你公司的招聘中去,我之前就鼓励我团队的同学去面试,或者我非常支持他们去旁听。也是一种切磋和学习。做一名面试官。这样有两个好处。

1)具有面试官视角,每次面试都是你思考别人产品的机会,同时你可以不断复盘你的思维模型,如何审视甚至搞懂别人的产品。如何判断一个产品经理是否牛X。哪些问题是牛x问题。这对于你来说可以判断未来的面试官的能力。其次他有助于你了解如何去做面试介绍。也有助于你建立一个审视自己的产品的思维模型,因为审视别人和自己的产品思维模型,底层是一致的。总之好处太多了。

2) 市场公允价值在哪里,你面试的多了,他们会告知你他们期望的薪资,你就知道你这种能力大概市场上值多少钱。这也是为啥我鼓励我的团队成员去面试。看到牛人,要的薪资高,他们就有了努力的方向和学习的榜样。

3、(面试前)如何让自己简历被目标公司浏览

本质讲从招聘网站投简历是最笨的方法,效率最低,大众渠道竞争最激烈,且一个企业判断你的成本太高。

如何让公司浏览到你的简历,就需要两点:好的简历+足够好的推荐渠道,来降低这种面试的成本。

下面我们讲三个方法来提高简历被公司浏览的概率。

1.通过社交人脉做杠杆

六度分割理论,朋友的朋友可能在大公司,通过内推来进行,当然最好是你的朋友本人就在大公司,且他对你还比较认可。因为通过朋友的朋友,可能这种热情度会下降。推荐的力度也会下降。我之前讲了我内推的经历,内推我的同学直接把我的简历给到了用人方老大手上。这就超越了很多的竞争对手。

内部推荐主要解决的是信用担保的问题,我也很相信内推,毕竟有推荐人做担保,这个交易成本就降低了很多。

2.参加活动拓展人脉

现在回想起来很多内推我的朋友都是分享会,互联网什么会认识的。我可能是分享者,也可能是参与者,总之这是一个认识人的好机会。如果说社交人脉是一个现有的朋友圈,那么参加活动就是拓展人脉圈,我不太信微信的点赞之交。还是要见过面,喝过咖啡的真实人交流后才能去让他们推荐。

3.守正出奇,用好微信群,脉脉,领英,知乎

最后一种方法属于非朋友的推荐,用好微信群,脉脉,领英,知乎,主动联系去求职也争取能和面试官决策者有一个交流这是最好的。特别是一些微信群,还是可以帮助到你去找工作的。至少他是一个帮助你认识你目标公司人,进而内推的一个方法。最后再强调一下:

本质讲从招聘网站投简历是最笨的方法,效率最低,大众渠道竞争最激烈,且一个企业判断你的成本太高。还有四条底层的招聘概述与筹备,它们内容如下:

  1. (面试中)如何降低面试中面试官对你判断的成本。

  2. (面试中)快速判断面试官的需求以及能力

  3. (面试后)复盘和判断去哪家公司。

  4. 补充内容,不同工作年限,不同层级的产品运营增长人如何做面试准备。

至于简历,面试,以及具体的复盘,我会在后续的文章中更新……

最近我组建了一个面试简历微信群,同学都在疫情期间充电备战后续的面试,包括复盘自己的工作以及梳理技能点,充电自己。希望你看了这篇统筹文章能够开动起来。想进群接受指导加我微信。

本文由 新媒体运营 作者:阿润 发表,其版权均为原作者所有,文章内容系作者个人观点,不代表 新媒体运营 对观点赞同或支持,未经许可,请勿转载,题图来自Unsplash,基于CC0协议。

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江边的旱鸭子

 

 

 

 

 

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微软中国招聘,期待你的加入

身为武汉人,这段时间一直在关注并为家乡加油,很感动看到公司也陆续做出一些人文关怀举措,践行了我们的企业文化。

TL;DR

微软中国海量招人啦,Web 前后端、算法、设计等等职位都缺人!通过官网筛选出你喜欢且自认为适合的工作,邮件我,我来给你靠谱的建议、内推你并持续帮你跟进后续进展直到你拿到 offer。

为什么找我内推?我是如何帮助候选人面对来自微软的机遇?在我的『内推心得分享』中给出了答案。

在微软工作是一种什么样的体验?

先看看我软小姐姐(转自微博 @好奇的 S 妞)录的视频吧, VLOG 『程序媛的一天』。

再来说说我自己的一些感受:

  • 作为开发,微软的硬件环境还是相当不错的。入职时工位就准备好了 Dell 双屏幕和 Humanscale 的支架,一台大概 Dell Precision 5820 Tower Workstation 等级的主机,一台 Surfacebook2。此外无需审批即可申请几台 VM 开发用,系统从 Windows Server 到主流 Linux distributions 都有,尝试新技术、玩 side project 的宽容度比互联网公司高很多。此外员工都有 Visual Studio Subscriptions,那些软件序列号啥的就不提了,Azure 每个月有 150 美刀的额度,可以干很多事情了哈哈。

  • 作为员工,公司的福利也不错。苏州这边每层楼都有一台 Jura 全自动咖啡机、一台雀巢胶囊咖啡机,热的茶饮料好几种换着喝,冰柜里汽水、豆奶、茶饮料、牛奶等等也是无限喝。楼下的篮球、足球、网球场是公司修的,只对员工开放,不用抢场地真的是美滋滋。工会每个月提供健身费,以及一年三千多的培训费用。其他互联网公司有的福利巨硬基本都有,在这就不提了。

微软上海的福利,请看(转自知乎 @韩骏)分享:

  • 15 天全薪年假,15 天全薪病假,6 周的全薪陪产假 (根据工作年限,年假最高可提升到 20 天)

  • 两台 4K 高清显示器 + 高性能台式机 + Filco 机械键盘必须是标配。根据工作内容,还可以选择配 MacBook 或者 Surface Book

  • 每天都有新鲜的水果,如果是柚子之类的水果,茶水间阿姨会帮你一个个剥好。:P

  • 无限的零食供应 (肥宅快乐水,健康椰子水,果汁,咖啡 —— 用的是星爸爸豆子哟,养生枸杞茶应有尽有)

  • 多方位的休闲环境 (园区内 GYM,八块腹肌不是梦,瑜伽舞蹈 A4 腰;广阔的大草地可以踢球⚽️,足球 / 篮球场 / 网球场上赛一把,战斗友谊更紧密; Game room 街机厅,让你放松我们是认真的; K 歌房、跳舞机谁还不是个宝宝;台球、乒乓球、foosball、影音厅,带娃上班 so easy )

  • 丰富的节日活动 ( Family Day,Ice Cream Day…)(前两年的 Family Day 是让员工带着家属去迪士尼嗨哦~)

  • 多达几十班的遍布全上海的班车,上下班通勤也绝不是什么问题

2019 年暑期实习生除了有导师指导做项目外,也有多姿多彩的业余活动可以参加,例如最近公司举办的全球 Hackathon 大赛,苏州办公室就有九十多个项目。这是今年的欢迎套装~

找 Joou 内推又是一种什么样的体验?

我是一名 Web 前端开发工程师,非猎头或 HR。所以我没有 KPI 之类的压力,也不会忽悠你来面试。我更关心你是否喜欢职位、是否符合职位要求,因为只有你成功入职后我才有 reward。

关于海外的职位,可以帮你投,但过程会复杂一些。国内主要负责亚太区的招聘,如果你本身在海外,同时对某个海外职位感兴趣,我可以找 HR 问问看 Local HR 的信息,与那边的 HR 对接咨询具体的情况后再行动,有的职位能看到但可能已经有一些候选人在 pipeline 中甚至已经到 offer 阶段。

关于内推的过程以及心得,我专门写了一篇『博文』详细介绍。如果你有意加入微软,推荐你花几分钟时间阅读。即便你不找我内推,相信你也能从中了解微软基本的面试流程与要求。

联系方式

luckyjoou ## gmail.com

开放职位

好了废话这么多,来看看最近有哪些机会。

这里会介绍目前我所知道的空缺,对于这些职位我可以快速找到相关负责的同事并推动面试流程进行。

如果你在这里没有看到心怡的职位,千万不要灰心,请通过微软招聘官网查看更多海量岗位。微软是一家全球市值名列前茅的公司,对各类人才的渴望超出你的想象。

下面会定期更新目前开放的职位,不过还是请在看到钟意的职位后尽早与我联系哈,有的职位可能上周开放这周就招到人了;)

2019.2.18

Product

Sub Team Focus

Role

City

Years of Experience

English

Azure

Core dev

Dev

Shanghai

7Y+

middle

Azure

Core dev

Dev

Shanghai

1Y+

Middle

Azure

Azure Cloud service, NoSQL Engineering, Data Analyst for Service and Customer Intelligence

PM

Shanghai

7Y+

Strong

Azure

Core dev

Dev

Shanghai

1Y+

Strong

Azure

Core dev

Dev

Shanghai

1Y+

Strong

Azure

Core dev

Service Engineer

Shanghai

2Y+

Strong

Azure

Core dev

Dev

Shanghai

5Y+

Strong

Azure

Core dev

Service Engineer

Shanghai

7Y+

Strong

Azure

Better have Java experience and elastic search experience. Search product within Database.5+ years working experience is preferred

Dev

Shanghai

2Y+

Middle

Azure

Data_ETL SSIS

DEV

Shanghai

2Y+

Middle

Azure

ETL or data related product experience

Dev

Shanghai

2Y+

Strong

Azure

MySQL (Database Service) on Azure,build the localized service in Azure for China market

Dev

Shanghai

0Y+

Middle

Azure

Web UX developers for Azure Data Catalog, Azure Data Factory, All of those are big data / modern data warehousing cloud services, and all the UX job openings require web UX DEV knowledge and skills.

Front-end Dev

Shanghai

3Y+

Middle

Azure

built solutions

Dev

Shanghai

2Y+

Middle

Azure

software development experience, preferably in a distributed online/cloud services in OOP such as C#/C++/Java. Good knowledge of network technologies such as TCP, HTTPS/HTTP2 and DNS.

Dev

Shanghai

1Y+

Middle

Azure

Strong expertise in web application, JavaScript, Typescript, HTML, CSS and at least one popular web frontend framework like Angular/React/Vue or equivalent,better have experience in Big Data Platform-Frontend

Dev

Beijing

1Y+

Middle/Limited

Dynamics 365

Modernizing the supply chain with unified, advanced warehouse and inventory management to improve fulfillment, material sourcing, and logistics. Manage the entire feature process from the very beginning to the end. Moving to DevOps, you will also be required to participate into daily support, directly work with customers and partners to resolve their instant and urgent issues.

Dev

Shanghai

2Y+

Strong

Dynamics 365

software design and programming experience with languages like C/C++/C#/Java/Python required. Willing to work on .Net Experience with web technologies, such as JavaScript/TypeScript/HTML/React preferred.

Dev

Shanghai

1Y+

Strong

Dynamics 365

software development

Dev

Shanghai

1Y+

Middle

Dynamics 365

Azure Container Registry/Azure App Configuration/Azure Signal R Service/Azure DevTest Labs

dev

Shanghai

1Y+

Strong

Cognitive Services

data modeling related engineering experience.

Dev

Beijing

1Y+

Middle-Strong

Cognitive Services

Core dev

Dev

Beijing

3Y+

middle

Cognitive Services

own docs.microsoft.com, which has millions of developer users Company-wide engineer system for content publishing and hosting

Dev

Shanghai

5Y+

Middle

M365

M365 cloud security, intrusion detection, intrusion network security, etc. Backend Engineer, Nice to have security experience or willing to learn this domain for a long time. Big Data Cloud service experience is a plus

Dev

Suzhou

1Y+

Strong

M365

HA/Store

Dev

Suzhou

1Y+

Strong

M365

Migration team: O365 data migration, 1+ years experience, backend dev

Dev

Suzhou

1Y+

Strong

M365

Engineering system

EM

Suzhou

10Y+

Strong

M365

Engineering system

Dev

Suzhou

0Y+

Strong

M365

EverGreen

Dev

Suzhou

1Y+

middle

M365

App Fabric - Fleet

Dev

Suzhou

2Y+

Strong

M365

OS&SKU

Dev

Suzhou

1Y+

Strong

M365

Capsense

Data Scientist

Suzhou

2Y+

Strong

M365

O365 drop box: management platform

Dev

Suzhou

1Y+

Strong

M365

HA (High availability) & Store

Data Scientist/Dev

Suzhou

2Y+

Strong

M365

O365 Data Analysis

EM

Suzhou

10Y+

Strong

M365

O365_Substrate Management Platform

Dev

Suzhou

2Y+

Strong

M365

HA & Substrate Management Platform and Azure convergence

EM

Suzhou

10Y+

Strong

M365

O365 Protocols

Dev

Suzhou

1Y+

Strong

M365

Service Auth/Active Directory (AD)

Dev

Suzhou

1Y+

Strong

M365

AD TEAM: DIRECTORY, Distributed system services or NoSQL storage is nice to have background

Dev

Suzhou

1Y+

Strong

M365

Mobile app development

Dev

Suzhou

2Y+

Middle

M365

IDEAs/CFR:M365 Insights, Data Engineering & Analytics team

Dev

Suzhou

1Y+

Strong

M365

Information Protection,Anti-spam and security features for the enterprise-level service known as Exchange Online Protection (EOP) ,2 years+ working experience

Dev

Suzhou

1Y+

Strong

Sharepoint

Enterprise Search, 2 年以上

Dev

Suzhou

1Y+

Strong

Sharepoint

PM

PM

Suzhou

7Y+

Strong

Sharepoint

SharePoint SRE

Dev

Suzhou

5Y+

Strong

Sharepoint

Onedrive Mobile (Android/iOS)

Dev

Suzhou

2Y+

Strong

Sharepoint

Search

EM

Suzhou

10Y+

Strong

Sharepoint

Migration

Dev

Suzhou

5Y+

Strong

EMM

0~6 years dev experience, CV must be English version

Dev

Suzhou

0Y+

low

EMM

7+ years working experience,

EM

Suzhou

7Y+

Strong

EMM

Dev experience

Dev

Suzhou

1Y+

Low

EMM

C#, Java, TypeScript, C++, or any other object-oriented programming languages

DEV

Suzhou

5Y+

middle

MMX

Mobile App for Edge (Android/iOS)

Dev

Suzhou

5Y+

Low

Cortana

MSAI-Microsoft Search assistant Intelligence, Provide some AI experience in M365 product

PM

Suzhou

5Y+

Strong

STCA

AI Platform (Front-end)

Dev

Beijing/Suzhou

1Y+

Low

STCA

Technical PM, and To B, or AI or open source

PM

Beijing

5Y+

Strong

Bing

Area IT Manager

IT Manager

Beijing

10Y+

Strong

Bing

Designer

Beijing/Suzhou

5Y+

Strong

Bing

Carina

Dev

Beijing/Suzhou

3Y+

Low

Bing

Bing platform, large scale distributed system, core dev

Dev

Beijing/Suzhou

5Y+

Low

Bing

MP/News

EM

Beijing

10Y+

Strong

(保留过往半年内的职位,有部分删减,仅供参考)

2019.11.28

2019.11.05

欢迎关注 O365 和移动端(Outlook & MMX)的机会!如果没有中意的岗位欢迎邮件我沟通了解更多详情。

Sub Team Focus

Role

City

Working year

English

Mobile app development, Android/iOS

Dev

Suzhou

1~10

Strong

Engineering system

Dev

Suzhou

1~10

Strong

EverGreen

Dev

Suzhou

1~10

low

HA/Store, 1+ years experience.

Dev

Suzhou

1~10

Strong

Migration team: O365 data migration, 1+ years expereince, backend dev.

Dev

Suzhou

1~10

Strong

AD team: DIRECTORY, Distributed system services or NoSQL storage is nice to have background, 3+ years experience.

Dev

Suzhou

1~10

Strong

Information protection, anti-spam and security features for the enterprise-level service known as Exchange Online Protection (EOP), 2 years+ working experience.

Dev

Suzhou

1~10

Strong

IP/Transport team, 3+ years experience.

Dev

Suzhou

3~15

Strong

 

财经>>消费资讯>>

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传奇世界sf网站

2020-02-29 03:36:13 来源:槐荫房产网

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考拉加入阿里(来源:CB Ins传奇世界sf网站ights) 各大企业也在加紧行动。

第二个是品牌力,牌排队入驻产品力意味着Think different的创新和工匠精神的打磨,牌排队入驻但产品可以被对手复制再通过价格、渠道、营销以及商业模式等等手段去降维打击。3、后暴涨林清传奇世界sf网站轩:绝处逢生转危为机。

 

企业年龄越大,全球开放招商经历大风大浪越多,越有灾情应对经验。考拉加入阿里有的企业不得不裁员过冬。疫情成为中国经济的分野 2003年SARS疫情发生时,牌排队入驻中国刚刚传奇世界sf网站加入WTO,经济高速增长,人口红利正处鼎盛,互联网方兴未艾。后暴涨原标题:如何化解疫情危机?这五位企业家的答案惊人一致。因为数字化,全球开放招商其智能屏已支持千楼千面的个性化投放,并与阿里实现数据打通,形成品牌行为到消费行为的闭环。

另一个是数字化,考拉加入阿里对于58到家来说就是在线化,不需要人与人接触做很多事情,比如基于数字化系统矩阵实现在线挑阿姨、在线签约、在线面试。虽然中国消费市场规模大,牌排队入驻中产群体日益庞大,牌排队入驻消费升级正在进行中,但是人口红利、流量红利以及贸易红利消失却是在疫情前就在发生,且在疫情后会继续发生的。商业模式上,后暴涨HireVue目前的业务线包括职前测试、后暴涨AI面试、在线面试、游戏评估、编程测试等,价格按照客户所需的功能模块和需求量进行定制,有年费订阅制和按使用量收费两种收费方式。

从更深层的角度,全球开放招商许多科技公司都没有太多实物资产,人才就是它们最大的资产,比竞争对手更快速的招募到优秀的人才,是公司赢得竞争的关键。HireVue的游戏化测评,考拉加入阿里图源:HireVue官网 情感计算。AI面试几乎不需要额外的人工参与,牌排队入驻因此可以被看做自动化人才匹配的一环,主要面向大规模、结构化的招聘初筛场景。视频面试则更像是专用版的即时通讯工具,后暴涨候选人与面试官可以实现协同面试,后暴涨主要的价值点在于满足面试双方异步沟通的需求,是比较直接的线下面试替代方案,相对来说,更适用于招聘中后期。

展开全文 不过,视频面试并不能帮助人力资源服务商建立核心竞争力,很多公司在自主研发的同时也采用合作接入的方式来完善视频面试模块。传奇世界sf网站因为一场肺炎,它被推上了舞台。

 

在此次受疫情影响非常大的春季校招中,部分学校的线下双选会变成了AI面试间,像实习生、专员等初级岗位都采用了AI初面。在我们看来,远程面试只是无接触招聘中的一个环节,其适用性仍有很大局限,远没有到爆发的时候。传奇世界sf网站此外,在入职前后,企业都可以通过设置聊天机器人,向求职者介绍企业文化和岗位信息、为企业员工提供诸如报销、休假等行政事务的咨询服务。因此,远程面试虽然还存在问题,但确实是我们应该用力拥抱的变化。

在国内,该垂直领域的服务商有滴孚科技、e成科技、魔镜(猎聘旗下AI面试产品)、近屿智能等。从视频面试到AI面试 视频面试是AI面试的前身,摄像头伴随着PC、手机等终端的普及是视频面试得以进行的基础,而音视频技术的不断优化则是发展的关键。传奇世界sf网站尤其在招聘的前期筛选阶段,面对海量的申请,HR 需要完成简历筛选、意向预沟通、面试约面、简历验真等,这相当耗费时间精力,也是最需要提高效率的工作。然而,远程面试类产品肯定不是为了减少接触而设计的,提效降本才是它的主要目的。

将AI引入视频面试环节,需要将人力资源的经验和理念沉淀成一套公式,得以让机器以自动化的方式筛选人才。远程面试只是无接触招聘流程的一个部分,从收集简历到offer发放的一系列过程需要HR部门对内跨部门沟通,对外多方协调。

 

如果发现员工入职之后的表现存在一些共性问题,就需要考虑调整招聘匹配模型的相关参数,使模型更加精准。一家完全数字化招聘的公司和用传统方式招聘的公司比,在招募人才的速度、给人才的体验上几乎是完全碾压式的。

通过包含这三个部分的模型,可以对岗位和候选人进行不同层面侧重的解析和匹配。实际上,人力资源部门的数字化转型是很多公司一直在实践的事情,疫情促进了面试的数字化,从而带动了整个人力资源数字化的进程。

目前,提供在线视频面试产品的企业主要有以下四类: 专业视频面试提供商:海纳、全面、赛码、牛客。在招聘、入职的过程中,玛氏中国通过对比引入人力资源数字化系统前后的工作时间,并根据员工的时薪算出节省的成本,最终向全球总部拿到了数字化项目的预算。两者的应用场景略有不同。HireVue的客户案例显示面试产品多用在服务业中销售、客服等岗位,图源:HireVue官网 不够人性化,适用于面试前期。

2016年起,联合利华就开始在全球利用算法筛选简历、并且设计了三轮AI面试进行候选人初筛。直观来看,人资数字化可以让HR从繁琐且低价值的行政事务中解脱出来,让他们有可能从事更多的创造性工作,诸如提高组织效率、更好地进行人才管理等。

 

中国的AI面试产品整体处于比较早期的水平,与国外相比也有一定差距。在这一方面,e成科技已经将这些要素融入面试环节中。

HireVue创始人在一次采访中指出,2009年是HireVue发展的转折期,此前五年公司在商业化方面可以说是完全失败的,在这一年里,最重要的契机是由于全球金融危机,裁员潮引发了组织内部对高效益团队建设的方式思考以及市场上求职竞争情况的加剧——企业想要用更少的招聘成本去应对增多10倍的候选人申请,因此对结构化的视频面试需求开始增加。传奇世界sf网站在这种普遍观望的态度下,1对1或1对多的在线视频面试还是更容易接受一些。

为了更多方面考察候选人,AI面试可以不仅局限于视频问答交互这种单一的形式,HireVue推出的面试形式还包括游戏化测评、模拟邮件写作等。以AI面试服务商滴孚科技为例,公司的面试工具壹面提供的AI面试题包括基础专业技能和综合素质两个方面。成都某教育机构也认为,视频面试可以通过眼神、表情姿态等,感受到求职者的情绪变化和态度,比电话面试靠谱。人力资源服务商的核心价值来自于将HR的知识和经验与创新的技术的结合,为雇主更高效的获取、匹配和筛选人才。

通过在53个国家部署多种语言的AI面试,联合利华的招聘周期缩短了75%,在一年内节省了超过100万英镑,并且增加了16%的雇员多样性。三是基于长期积累的用户行为和评测数据训练而成的机器学习模型,主要面向用户行为。

要做到对候选人性格、情绪、动机等心理状态的分析,需要对面试过程中候选人的微表情、语速、眼神活动、肢体动作等进行视觉和语音识别,然后进行分析处理。我们暂且先按照这个估计来做比较,2019年人力资源SaaS巨头Workday仅前三个季度的的营收为25亿美元,而视频会议软件Zoom在2019年Q3的营收为4.35亿美元,增速保持在90%左右。

 

这种迅速增长的趋势很容易让人联想到此时的国内,不过在这之前,HireVue早在04年连摄像头都没有普及的时候就开始进入这一领域,产品和技术都已经比较成熟。传奇世界sf网站零售连锁品牌热风(Hotwind)选择AI面试来招聘门店导购,由于门店店长招聘的人员良莠不齐,总公司希望通过AI面试将招聘标准规范化,减少主观偏见的同时将招聘底线提高。

根据国外媒体的报道,HireVue单次面试的价格在25至175美元之间,2016年一家利用HireVue招募了700名雇员的公司年费在25000美元左右。除此之外,面试官形象定制、定制化部署等额外的增值服务类型。在面试的中后期,使用AI面试的企业还是会让面试官与候选人当面沟通,做出最后的录取决策。例如,在Moka推出的智能化招聘管理系统中,就有类似协同面板的功能,HR可以在上面和候选人、面试官以及外部猎头预约时间和推进招聘流程。

AI面试被接受原因之一是因为其采用客观标准评价候选人,具有公平性,但另一方面机器学习本身确可能产生偏见。智联、前程无忧、BOSS直聘、斗米等招聘平台利用该技术唤醒潜在候选人,提高求职者和雇主的撮合效率。

数字化招聘也是让企业在人才竞争中提高战力的武器。传奇世界sf网站在国外,AI面试的代表性企业是美国的HireVue。

视频面试在国外已经发展了十余年,此次算是在疫情中临危受命,在国内还是一种较新的方式。玛氏中国P&O团队就成功的向全球总部证明了其的必要性。

俄製AI機械人任面試官 每日篩選面試1500人

香港時間

2018年04月27日(五) 18:00

       

 

Vera大大加快篩選候選人及面試工序。(互聯網圖片)

1/2

大型公司聘請職員,需從大量的應徵信中挑選合資格的人,再安排面試,這過程往往耗費人力資源部門大量人力物力。俄羅斯一間公司推出一款人工智能(AI)機械人,不但能從海量應徵者中挑選合適人選,每日更可面試高達1500人,增加公司招聘人手的工作效率。

該款名為「Vera」的機械人,透過AI技術,從多個大型招聘網站中搜尋申請人的簡歷,再根據相應工作的要求,篩選出適合的候選人。Vera之後會打電話給候選人,自我介紹,並道明自己是AI機械人,問對方是否正在找工作。若對方答是,Vera就會透過電話或視像聊天方式,為候選人面試。

面試過程長約8分鐘,完畢後Vera會將候選人和面試資料傳送到人力資源部,由該部門作最後決定是否聘請。據報Vera在面試過程中,跟候選人的對答對確度高達82%,而且每日可面試多達1500人。相反,如果這過程全以人手進行,人力資源部每日要打100個電話,才能找到20名適合的候選人。

研發Vera的公司共同始創人科斯塔列夫(Alexei Kostarev)表示,AI面試官只是加快了篩選應徵者的工序,是否聘請最後仍是由人決定,故此認為並
不會搶人類飯碗。

你永远不知道你的面试官是人还是…人工智能。AI面试官来了,笔者为我们总结了相关的攻略,一起来看看~

 

社畜们的演技巅峰,大多数时候不是奉献给了各种甩锅,就是用在了应对面试官身上。

不过,现在想要凭借“立人设”混过面试环节,可没那么容易了。

自从人工智能火了之后,许多企业面试的接力棒也被交到了AI手里,让一众“面经十级”的求职之路被扼住了命运的后颈皮。

从去年开始,许多校招季的金字招牌也都纷纷在面试环节中增加了AI面试/Digital Interview。不少招聘平台更是以智能面试系统为业务增长点,扮演起了技术传火者的角色。

 

而对于应聘者来说,知道自己将要面对的是AI这个不知疲惫、么得感情,还明察秋毫的“拦路虎”,恐怕不少人都会感到亚历山大。

尤其是应届生,以往还有学长学姐们的言传身教指路,可面对“AI面试官”这个新事物,市面上还真没太多有效经验可供参考。

今天就来聊聊,AI面试的考察边界到底在哪里,以及怎样“攻略”它。

AI泛滥背后,用人机构的阳谋

如果你看到心仪的企业或岗位需要先过AI这一关,不要方张,战略上藐视、战术上重视,往往是“攻略”下AI面试官的前提条件。

之所以这么说,是因为市面上有太多借AI之名、行宣传之实的“金主爸爸”。

其中,以最贴近大众规模市场的快消品领域为重灾区。最先在校招等环节中打出“AI面试”招牌的,大多都是这类,比如食品饮料(可口可乐)、日化用品(宝洁、联合利华)等等。

一方面,这些企业岗位大多没有特别的专业限制,又身披跨国500强的光环,简历筛选压力非常大;

同时,校招也是一次非常好的在年轻人中“博关注”的好时机,很多公司都会打出“寻找未来管理者”的口号,竞争极其激烈,Open Question、AI面试、游戏测评等创意型招聘方式也能有效地帮助其扩大自身地影响力,强化品牌形象。

这也决定了,其AI面试系统需要满足两个核心诉求:第一,推出的时机是不是够快,这样才能在宣传上“先声夺人”;第二,数据的多样性和算法的鲁棒性是不是够高,以避免因歧视、通过率等引爆应聘者的负面情绪。

因此,这些品牌企业所采用的AI面试解决方案,大多是经由第三方算法公司结合市面上一些较为成熟的AI技术应用打磨而成的体验。

这意味着,AI面试系统只能在初步粗略筛选上起到一定的辅助作用,很难从根本上决定能不能得到offer,反而能规避初面时面试官基于感性判断(如颜值、口音、毕业院校等)所带来的偏差,让更多人岗匹配的应聘者拥有机会;

而另一方面,基于深度神经网络模型的训练逻辑,以及当前NLP、人脸识别、情感算法等的技术天花板,也让应聘者有机会针对AI系统的考察点按图索骥、逐个击破。

下面我们不妨来一一认识一下这些能力不同的特殊面试官。

攻略难度一星:问答AI面试

这种产品往往是将NLP自然语言理解技术与声音识别算法相结合,以问答形式来获取一些岗位匹配相关的关键信息。

日本人才公司En Japan就让即将毕业的大学生对着一台只会发问的手机,进行了长达一个小时、一问一答的面试,包含126个问题。眼见求职者到最后已经被虐的无语凝噎了……

此类“面试官”一是借助声音算法,统计语音、语调等,对应聘者的反应速度、心理情绪等进行分析;另外借助NLP算法,对回答进行关键词和语义分析,结合与企业业务和岗位需求的相关问题,比如快消品必问的“宝洁八大问”及其变种,进行匹配度的初始判断。

 

面对这些仅凭声音与语言特征来选人的面试官,由于其参数都是人为设定的,预先剔除了一些隐含的感性偏好,因此在判断上也会相对公正,攻略起来也能有的放矢。

首先我们知道,这些面试软件大多是提前设置好问题和答案的标准问题。比如前面提到的En Japan测试软件,就是收集了往期15年的面试问答训练而成,主要涉及了基本信息、工作技能、性格特征等。

与人类面试官有时还会聊聊家常缓和气氛,或是提出刁钻问题施加压力等不同,AI面试系统往往只会一板一眼地交互和提问,只要在参加面试前多做功课,了解用人机构的企业文化、用人理念,是快节奏、重创意还是全球化等,合理调整和并有意识训练自己的语音,就能够规避许多意外状况的发生。

同时, 就和高考前老师反复提醒“字写得漂亮能多得印象分”一样,在回答AI问题时最好也投其所好,尽量使用一些符合机器逻辑来组织语言。

由于AI主要是基于语音实时转移、关键词提取匹配、语义理解来判断求职者是否和岗位描述想匹配。因此,搞清楚一些必要的硬指标hard skill,并有针对性地在陈述中适当点到一些关键词,比如领导力、国家级项目、转化率、团队意识等等,更有助于AI的匹配和筛选。

只要按图索骥,也许会觉得AI比现场面试更easy呢。

攻略难度二星:视频AI面试

如果你看中的企业实力更强、或者更懂技术,那么正面撞上视频AI这样的进阶版面试官,概率也就更大了。

简而言之,视频AI面试就是在智能问答的基础上,AI还会实时分析应聘者的面部表情、肌肉动作等,来判断应聘者的答案真伪、性格倾向,多维度考察候选人是否接近企业的理想人选。

听完不少同学的心恐怕凉了半截,岂不是连翻白眼、东张西望之类的表情语言也有可能“出卖”自己了,现在去看点《lie to me》(微表情心理学为主题的美剧)之类的还能抢救一下吗?

想要攻略这样懂得察言观色的面试官,除了必备的网络检查、仪容仪表(见人类面试官也是要注意到吧喂),恐怕还得从技术认知上打场有准备之仗。

 

可以放心的是,利用AI实现面部表情的情感识别,在算法上还不具备充分的科学依据,即使是微软、谷歌、IBM这样的AI巨擘,其情感识别算法也并不严谨,应用到招聘场景中很可能产生严重误导。

因此,求职软件监测情绪过滤求职者的做法也被视为是不恰当的。比如偶尔的皱眉并不等于“愤怒”情绪,也不意味着面试者必然具备难以合作等特质。视频面试更多发挥作用的地方,其实是识别那些表现最好的人。

以高盛、摩根大通、毕马威、联合利华、欧莱雅等大型集团所采用的HireVue或Sonru为例,其原理就是通过对15000个特征的识别,包括选择的语言、运用的语汇、眼神表现、声音大小等等,再将这些特质综合起来,根据以往“成功”候选人的特征数据库,判断一个人的反应、情感和认知能力等。最后借由排名算法,让一定比例的最优秀候选人进入下一轮。

据了解,目前希尔顿集团已经利用其算法面试了43000多个职位,在全球范围内,HireVue系统每个季度都提供100万次面试和超过15万次录用前评估。

而正如其技术负责人所说,“人类语言、肢体语言和表达的极端复杂性,需要对算法偏见和潜在有害影响非常非常小心”,如果客户在一些题目中把90%的求职者都筛掉了,那就说明“考察点的范围过小”,并会对此作出改变。

了解了这个视频AI面试的基本原则之后,会发现并不需要对AI小心翼翼、锱铢必较。我们固然可以找到一些投算法所好的小tips,但更建议大家照常发挥,因为每一点习惯都可能影响你未来工作的愉悦感。

比如只有10%-30%的分数权重是由面部表情决定的,其他大部分则取决于面试者的言语表现。在语汇中,多使用一些符合目标企业偏好的特征词。求职者喜欢说被动词还是主动词,常用“我”还是“我们”,是否频繁使用技术性词汇等,会影响系统对匹配度的评估。

再比如声音的音调,如果有的人说话真的很慢,可能不适合从事电话咨询之类的工作,而如果太快用户也来不及挺懂。运用同理心找到心仪岗位最适合的状态,或许“感觉”比数据更靠谱。

攻略难度三星:会读心的AI

听到这里是不是已经感受到社畜的凄凉了?先别急着悲伤,如果你“不幸”面试的是读取你的社交网络的AI面世系统,那你只能在算法之下“裸奔”一圈之后,去买个彩票安慰一下自己了。

在这一关,AI往往会根据一些复杂数据来分析求职者的日常行为,进而推导出其与岗位的匹配度。

就在前不久,加州初创公司Predictim就利用NLP技术和计算机视觉技术,对保姆岗位应聘者的Facebook、Instagram和Twitter历史进行扫描,进而预测她们是否可能欺负或骚扰他人,是否可能对儿童态度恶劣等等。

 

当然,这样的面试官很快就被业界联合抵制了。

Facebook认为该公司违反了一项禁止开发人员使用这些信息审查求职者的禁令,因此大大限制了该公司在脸书和Instagram上获取用户数据的途径;

Twitter也中断了Predictim对其API的访问,理由是禁止其将Twitter数据用于监控目的;

类似的算法风险也曾发生在求职平台LinkedIn身上,原因是第三方网站HiQ收集了LinkedIn的数据,以预测员工可能在何时离职。

之所以科技大厂们都态度鲜明地与此类AI面试系统划分界限,主要是一是机器学习无法可靠地解释语调和言语中的细微差别,比如讽刺或笑话,在面试场景中应用十分不稳定;同时此类算法还无法监督,即具有黑箱性,一些原本可能敬业的员工很可能在不知道原因或无法做出解释的情况下失去工作机会。

另外,将面试成功的决定性因素交给AI,显然也不符合技术伦理。

如果一个企业出于决策者偏好/偏见,直接采用小范围、单一化的数据集进行训练,AI面试的公正性也就荡然无存了,甚至还可能加剧企业在年龄、种族等的歧视和排斥问题。

正如加州大学洛杉矶分校(UCL)人机交互教授安娜·考克斯(Anna Cox)所说,“任何数据集都会有偏差,这将排除那些真正擅长这项工作的人。”

小结

目前看来,让AI分析招聘面试过程中的复杂要素,还是一个争议中前行的未来。

不过,技术的车轮正在加速。IBM就宣布要使用Watson(沃森)主动搜索内部培训系统的数据,了解员工培训以及学习情况,判断他们是否具备升职潜力,以此进行内部考核。而从这样相对结构化的数据中推倒到面试招聘环节,或许也在向广大求职者们走来。

可以说,过去我们看到一些机械化程度高、数据结构化的领域,文书、翻译、识别等被AI取代。如今,面试这样充满交流的感性色彩的领域也未能幸免。

所幸的是,技术的魔法正在

 

越来越多大公司用 AI 来面试,到底靠不靠谱?

 

公司

 

2019-10-23 15:43

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评论

 

  

  

AI 越来越聪明,让很多人开始担心是否会被人工智能取代自己的工作。实际上绝大多数人类的工作暂时无法被 AI 取代,但 AI 却可以决定你是否获得一份工作。

在美国,酒店、金融等行业使用 AI 进行面试已经十分普遍,当中包括希尔顿、联合利华和高盛等大公司,已经有超过 100 万求职者接受了 AI 的面试,一些大学甚至开设一些培训课程来帮助学生如何在 AI 面试时表现更好。

 

这些公司主要使用的 AI 面试系统,大都是由视频面试公司 HireVue 开发的。 HireVue 一套标准的面试时间为 30 分钟,包括 6 个问题,但从中可以得出 500000 个数据点,算法将参考这些数据来评估面试者的表现。

其中最知名的,大概就是HireVue了。

HireVue是一家企业AI面试服务提供商。据其官网介绍,全球有超过700家公司都在使用他们的视频面试系统,甲骨文、英特尔都是他们的客户。

用AI替代HR,这靠谱吗?

HireVue声称,他们的技术能帮助招聘公司在最初阶段就面试更多候选人,并且提供更加可靠、客观的评判指标,没有人为偏见。

但许多技术专家对此提出了质疑,伦敦大学学院的人机交互学教授Anna Cox就说:

任何数据集都会存在偏见(biases),这样的系统很可能会把实际上擅长这份工作的候选人拒之门外。

AI面试官看什么?

面对一个AI面试官,你需要做些什么呢?

有位纽约皇后区的小伙,选择穿上衬衫,打好领带,藏进隔音工作室,甚至关掉了空调系统——不让一丝背景噪音影响AI对他的面试打分。

事实上,像HireVue这样的AI面试官,无论面试者的行为举止在它眼中是好是坏,它都不会给出反馈。

 

求职者要做的,就是坐在电脑或者手机的摄像头前,回答预设的问题,整个面试的时长大概会在30分钟左右。

HireVue的系统结合了语音识别软件和面部识别软件,在面试过程中,会采集求职者的表情、动作,分析收录的声音细节,比如用词和语调。

而后,这个AI系统会生成一份关于求职者的评分报告,包括“个人稳定性”,“学习意愿”,“问题解决能力”等指标。

 

并且,根据职位要求,AI面试官会最终把求职者划分成高、中、低三个等级。

虽然雇主仍可以选择关注排名靠后的候选人,但很显然,选择了AI面试官的公司,还是会优先采纳AI的建议。

一石激起千层浪

且不说这样的分析到底科不科学,只是,AI面试官真的能做到公平公正吗?毕竟看上去绝对理性的AI,翻车也不是一回两回了。

此前,亚马逊用于给求职者简历打分的AI,就被曝出在训练中自己学会了“重男轻女”。

尽管HireVue强调他们已经删除了会导致AI模型出现偏差的数据点,但他们以商业保密为由,系统算法始终未经第三方独立审查。

面对一个人类面试官,你能从和对方的眼神交流中获得反馈,但当你面对的是一颗摄像头和它背后的AI,它到底在想什么,可就没人知道了。

连摄像头的摆放,都会变成了一个问题。角度太高,会不会让AI觉得自己过于霸气?角度低了,谁知道AI会不会觉得这个求职者畏畏缩缩呢?

虽然只是被用在面试的初期阶段,但这样一个系统的存在,还是激起了巨大的反对声浪。

有网友讽刺道:

在这个天才的系统中,斯蒂芬·霍金教授大概只能去杂货店看后门了。

 

许多网友认为这根本是“伪科学”,看看面相就能知道谁能胜任工作了?

 

纽约大学AI Now研究所的联合创始人Meredith Whittaker也直言:这是伪科学。

想要证明这个系统真的有用?网友提议应该让HireVue去做个简单的测试:

应该让公司的在职员工来扮演求职者,看看HireVue系统的打分跟他们实际的绩效匹不匹配。
我敢打赌HireVue不敢做这样一个简单的实验。

 

但在反对声中,也有人认为,AI系统的引入其实使得整个招聘体系更人性化了。

联合利华的首席人力资源官Leena Nair就表示,AI系统帮助HR们摆脱了“惯性”,使得企业雇佣的员工更加多元化了。

还有网友建议,想要获得信任,像HireVue这样的公司应该让他们的算法更加透明化。

为了防止歧视,“去偏见”的过程应该开源。在多样性成为常态的全球环境中,人们需要更多地了解用于训练算法的人类数据。

 

但争议再大,HireVue都实实在在地给联合利华这样的公司节省了一年超过100万英镑(约合914万人民币)的招聘费用。

希尔顿则借助这样的AI系统,把平均招聘周期从42天缩短到了5天。

就在争议声中,不久前,HireVue又获得了一笔来自私募股权投资巨头凯雷集团(The Carlyle Group)的投资。

不只是HireVue

其实,AI涉足人力资源管理,已经不是一天两天。

亚马逊用来给求职者的简历标星打分的AI被叫停之后,又搞了一个AI监工来给员工工作效率评级,决定该不该解雇一个员工。

IBM的AI系统Waston,能够通过研究员工资料和做过的项目,分析员工表现,预测员工潜力。

在瑞典,也有一家初创公司Furhat Robotics,致力于制造世界上最会社交的机器人。造出来干什么?当HR啊。

这家初创公司和瑞典斯德哥尔摩最大的招聘公司之一TNG联手,打造了一个名为Tengai的招聘专家机器人,旨在克服招聘过程中HR的潜意识偏见。

 

甚至连学校,都开始用AI管理学生。据俄罗斯卫星网报道,俄罗斯莫斯科钢铁合金学院EDCrunch University中心主任努尔兰·基亚索夫表示,俄罗斯将从2021年开始,启动大数据识别高校学习成绩差的学生,根据AI的建议,决定是否将其开除。

随着技术的发展,AI将HR们从繁重的筛选工作中解放出来,提高效率,已成趋势。

只是在这个过程中,如何创造更加公平公正的AI,仍然是需要探讨的课题。

你觉得36氪首发 | 人工智能面试工具「壹面」与「实习僧」达成战略合作,将合作推出“AI面试功能”

菁玲 · 2019-12-31

未来将智能给予学生有关面试的相关建议,辅助和提升学生的应聘求职能力

36氪获悉,今日,人工智能面试产品壹面已与实习僧签署战略合作协议,双方将围绕人工智能技术与招聘求职场景的结合展开全面合作。

36氪曾介绍过,壹面是一款人工智能面试工具,为上海滴孚人工智能科技有限公司(简称滴孚科技)旗下产品,可以AI真人面试官替代传统面试官,在HR初面环节完成对候选人的预沟通信息采集、初面以及结果评估工作。

实习僧是36氪自2016年起就一直密切关注的校园招聘求职平台,目前已经成为中国头部的实习生招聘求职平台和结合人工智能帮助大学生职涯成长的平台。

据介绍,此次双方合作,壹面将针对实习僧及其平台用户的需求,结合自身的AI应用研发和产品能力,以合作形式在实习僧推出“AI面试功能” ,求职者可随时随地进入面试,帮助提高企业HR招聘效率并降低学生求职门槛。

实习僧将基于自身资源积累,帮助壹面进一步优化算法模型,推动人工智能面试及相关智能服务在在实习生、应届生招聘与求职场景的应用落地。

值得一提的是,壹面介绍称,伴随整个AI面试产品的迭代升级,未来也将智能给到学生有关面试的相关建议,辅助和提升学生的应聘求职能力。

据了解,双方目前正在进行产品与技术的对接,“AI面试功能”将于2020年3月在实习僧正式上线,届时将为每年超过1500万求职学生和25万家招聘企业提供智能服务。

除实习僧外,壹面与北森为战略合作关系,已支持数十万人进行AI面试,目前正在与科锐国际旗下“睿聘”实现产品对接,与SAP正在进行技术对接。

融资方面,壹面曾于2019年11月获鸿仁资本三千万元Pre-A轮融资,更早曾获千万元天使投资及科大讯飞生态入股。

呢?

 

 

无接触招聘季:进击中的 AI 面试

视频面试是AI面试的前身,摄像头伴随着PC、手机等终端的普及是视频面试得以进行的基础,而音视频技术的不断优化则是发展的关键。

2020-02-20 09:21 36氪 菁玲 小希

无接触撬动远程面试需求

远程面试在过去并不是什么热门的领域。因为一场肺炎,它被推上了舞台。

BOSS直聘发布的数据显示,春节后10天视频面试次数是19年秋招旺季首周的20倍。在线教育是比较集中采用视频面试的行业雇主。杭州某在线教育机构的HR李先生表示,公司主要招聘的教师岗位,目前就是通过线上面试来进行。因为招聘老师本来就需要试讲,所以改成视频面试也影响不大。成都某教育机构也认为,视频面试可以通过眼神、表情姿态等,感受到求职者的情绪变化和态度,比电话面试靠谱。

另一方面,某AI面试厂商向36氪透露,在疫情爆发后,其官网浏览量日均破万,预计3月面试调用量较之前将上涨8-10倍。在此次受疫情影响非常大的春季校招中,部分学校的线下双选会变成了AI面试间,像实习生、专员等初级岗位都采用了AI初面。

然而,远程面试类产品肯定不是为了减少接触而设计的,提效降本才是它的主要目的。在我们看来,远程面试只是“无接触”招聘中的一个环节,其适用性仍有很大局限,远没有到爆发的时候。

本文,我们在介绍当下热点领域的同时,更希望帮您梳理的是,什么样的招聘解决方案是未来长期的发展趋势。

从视频面试到AI面试

视频面试是AI面试的前身,摄像头伴随着PC、手机等终端的普及是视频面试得以进行的基础,而音视频技术的不断优化则是发展的关键。

将AI引入视频面试环节,需要将人力资源的经验和理念沉淀成一套“公式”,得以让机器以自动化的方式筛选人才。在AI面试中,面试官由人变成了AI机器人,候选人的面试表现也可以通过算法进行自动分析和打分。

两者的应用场景略有不同。AI面试几乎不需要额外的人工参与,因此可以被看做自动化人才匹配的一环,主要面向大规模、结构化的招聘初筛场景。视频面试则更像是专用版的即时通讯工具,候选人与面试官可以实现协同面试,主要的价值点在于满足面试双方异步沟通的需求,是比较直接的线下面试替代方案,相对来说,更适用于招聘中后期。

视频面试在国外已经发展了十余年,此次算是在疫情中”临危受命“,在国内还是一种较新的方式。58同城的一份报告中提到,接近半数的企业招聘者对视频面试持保守态度,34%的招聘者未使用过视频进行招聘。在这种普遍观望的态度下,1对1或1对多的在线视频面试还是更容易接受一些。毕竟,一下子就拿AI来代替人类面试官真的有点超前。

目前,提供在线视频面试产品的企业主要有以下四类:

专业视频面试提供商:海纳、全面、赛码;

ATS:Moka、北森、daydao;

即时通讯产品:QQ、微信、钉钉;

视频会议产品:Zoom、TeamViewer。

四类产品都能满足基础的1V1视频面试需求,相较于即时通讯产品和视频会议产品,专业视频面试服务商一般在流程上更加全面,包括利用短信和邮件通知候选人,候选人凭码进入面试界面,面试平台有小程序、App以及官网多种选择,以及面试中增加面试录屏功能,便于回看候选人表现。ATS类的面试模块则可以与整个人才管理体系打通,面试通知和面试结果录入都可以集中在一个平台进行流程化操作

不过,视频面试并不能帮助人力资源服务商建立核心竞争力,很多公司在自主研发的同时也采用合作接入的方式来完善视频面试模块。招聘服务商Bello表示,视频面试更多是云厂商的比拼,对于智能化招聘服务商来说发力点少。在线招聘平台拉勾也在近期上线了视频面试功能,其底层的视频模块采用的是第三方平台,保证面试时的稳定性、低延时,而平台更多从产品设计方面去引导HR和求职者更好的使用新功能。

人力资源服务商的核心价值来自于将HR的知识和经验与创新的技术的结合,为雇主更高效的获取、匹配和筛选人才。尤其在招聘的前期筛选阶段,面对海量的申请,HR 需要完成简历筛选、意向预沟通、面试约面、简历验真等,这相当耗费时间精力,也是最需要提高效率的工作。

基于对30857名HR的调查,三茅网的《2019 年中国HR 生存发展现状》白皮书中指出,HR最花时间的工作分别为招聘(寻找简历、邀约、面试)和行政事务。

解决上述问题的关键是精准匹配和自动化流程。e成科技首席数据官邬学宁告诉36氪,他们的智能人岗匹配技术模型包含三部分,一是结合专家和业务经验组成的人工规则,主要考察通用素质;二是基于简历和其他人力资源数据的行业和人才知识图谱,主要考察知识技能;三是基于长期积累的用户行为和评测数据训练而成的机器学习模型,主要面向用户行为。通过包含这三个部分的模型,可以对岗位和候选人进行不同层面侧重的解析和匹配。

精准岗位推荐也是基于匹配技术,这对岗位画像和人才画像的要求更加高,需要大量的简历、测评以及结果数据(是否被允许进入下一轮)进行模型训练。智联、前程无忧、BOSS直聘、斗米等招聘平台利用该技术唤醒潜在候选人,提高求职者和雇主的撮合效率。

依靠AI完成简历筛选是第一步,在大规模招聘中,简历筛选后的候选人数量依然可观,更多简历之外的信息还需要通过笔试、面试来获取。AI面试机器人介入的通常就是这个环节,它扮演的角色更像是一个在人工面试前,维度更立体的综合评测筛选。

以AI面试服务商滴孚科技为例,公司的面试工具壹面提供的AI面试题包括基础专业技能和综合素质两个方面。候选人与AI面试机器人进行实时交互问答,在过程中,通过语音识别和视觉算法对候选人的表现进行分析,最终基于人岗匹配模型进行打分。

AI面试适用于有大量初筛需求的公司,目前看来酒店业、金融业以及其他大型企业都是比较清晰的客群。对这些企业来说,初筛的效率对招聘进度的影响程度很大。2016年起,联合利华就开始在全球利用算法筛选简历、并且设计了三轮AI面试进行候选人初筛。通过在53个国家部署多种语言的AI面试,联合利华的招聘周期缩短了75%,在一年内节省了超过100万英镑,并且增加了16%的雇员多样性。

AI面试也被用于销售、导购等岗位的招聘,这类工作通常只需要做基础技能面试题。零售连锁品牌热风(Hotwind)选择AI面试来招聘门店导购,由于门店店长招聘的人员良莠不齐,总公司希望通过AI面试将招聘标准规范化,减少主观偏见的同时将招聘底线提高。

在国外,AI面试的代表性企业是美国的HireVue。在国内,该垂直领域的服务商有滴孚科技、e成科技、魔镜(猎聘旗下AI面试产品)、近屿智能等。

中国的AI面试产品整体处于比较早期的水平,与国外相比也有一定差距。以下几点是可供参考的进步方向:

形式丰富性。为了更多方面考察候选人,AI面试可以不仅局限于视频问答交互这种单一的形式,HireVue推出的面试形式还包括游戏化测评、模拟邮件写作等。

 

情感计算。要做到对候选人性格、情绪、动机等心理状态的分析,需要对面试过程中候选人的微表情、语速、眼神活动、肢体动作等进行视觉和语音识别,然后进行分析处理。在这一方面,e成科技已经将这些要素融入面试环节中。但国外公司的数据收集和分析都更加全面。像HireVue一场面试30分钟的面试下来可以从15000+个不同的维度(包括肢体语言、语言模式、眼神活动、做题速度、声音大小等)得到关于候选人的500000个数据点。

机械感。AI面试对候选人来说是反传统的,容易引起不适,如何最大程度避免候选人因此而影响面试表现的情况,减少机械感是不可避免的问题。在这一方面,壹面通过设立真人形象,运用语音合成技术希望打造一个类真人的面试体验。

算法道德问题。AI面试被接受原因之一是因为其采用客观标准评价候选人,具有公平性,但另一方面机器学习本身的确可能产生偏见。譬如经过对一组具有性别偏见的选择数据的学习,AI在判断倾向上也会带有这种偏见。这一点在国内被讨论还比较少,但随着AI应用的不断深入,问题早晚会暴露。HireVue的做法是通过人工介入评估模型,在保证预测准确率的前提下,删去具有偏见的考虑因素,以保证最终结果的公平性。

AI面试有商业模式的局限

视频面试及AI面试是HR SaaS赛道非常细分的领域,美国占有该市场绝大多数份额。对中国来说,这些方案几乎是全新的。

美国公司HireVue是做AI面试模块最领先的公司之一,目前该公司为高盛、联合利华、希尔顿等大型企业提供AI面试的解决方案。迄今为止,HireVue共完成了6轮融资。

HireVue创始人在一次采访中指出,2009年是HireVue发展的转折期,此前五年公司在商业化方面可以说是“完全失败的”,在这一年里,最重要的契机是由于全球金融危机,裁员潮引发了组织内部对高效益团队建设的方式思考以及市场上求职竞争情况的加剧——企业想要用更少的招聘成本去应对增多10倍的候选人申请,因此对结构化的视频面试需求开始增加。也是在这一年,HireVue获得了来自Peterson Ventures领投的100万美元融资,将团队扩张到了百人。

从HireVue的增长历史也可以看出,09年金融危机后企业开始重视和认可AI面试带来的效益,HireVue的营收增长也进入了快车道。这种迅速增长的趋势很容易让人联想到此时的国内,不过在这之前,HireVue早在04年连摄像头都没有普及的时候就开始进入这一领域,产品和技术都已经比较成熟。

长期来看,我们认为在疫情结束后市场回归理性的阶段,真正能为企业实现降本增效的优秀产品才能生存下来。如果只是借着疫情的热度仓促搭建了产品,并没有及时的更新和完善自己的面试模块,会很快被洗牌出局。

商业模式上,HireVue目前的业务线包括职前测试、AI面试、在线面试、游戏评估、编程测试等,价格按照客户所需的功能模块和需求量进行定制,有年费订阅制和按使用量收费两种收费方式。根据国外媒体的报道,HireVue单次面试的价格在25至175美元之间,2016年一家利用HireVue招募了700名雇员的公司年费在25000美元左右。

国内的AI面试厂商大多以面试调用量为主要盈利点,收费方式有按分钟、面试次数以及套餐订阅等方式。除此之外,面试官形象定制、定制化部署等额外的增值服务类型。与HireVue相比,国内AI面试厂商价格相对较低,根据36氪对相关企业的访谈,国内(不限次数)套餐中一般包含测评和面试两个部分,价格在6-15万人民币之间。

AI面试本身是一个强工具属性的SaaS模块,一般需要与ATS系统或者招聘平台进行集成使用。目前看来,具备AI面试功能的厂商有两种发展方向,一是专注垂直领域研发,以“AI面试”模块作为产品,向第三方平台开放接口;二是以整套ATS系统作为产品,“AI面试”是其中的组件。模块产品的典型代表是壹面,ATS整体方案的代表是e成科技。

根据国外市场调查网站Owler提供的数据,作为视频面试的先驱,HireVue的年营收在2020年大概在6500万美元。我们暂且先按照这个估计来做比较,2019年人力资源SaaS巨头Workday仅前三个季度的的营收为25亿美元,而视频会议软件Zoom在2019年Q3的营收为4.35亿美元,增速保持在90%左右。对比其他服务商,专注于面试、职前测试模块可能会让公司的产品更专业,但是从资本市场角度看,过于细分的市场和无法形成闭环的业务很难有规模。

事实上,从HireVue近两年的产品动向中也可以看出,HireVue正在以增加业务线的方式扩大收入规模,并走向美国以外的市场。

同时,AI面试本身适用的企业有限,影响垂直业务的渗透率的进一步提高

适用于中大型企业。国外市场营销数据公司Enlyft的统计数据显示,HireVue大多数客户为1000人以上的大型企业(占比58%),30%是中型公司,11%是小型公司(<50名员工)。这样的情况无非是ROI比较高的原因:首先,大公司收到的简历太多,需要HireVue来卡掉一些不适合的候选人。其次,大公司的招聘流程和IT系统比较完善,有资金和技术去使用更先进面试模块。

适用于低门槛、高竞争岗位,不适用于高级岗位。AI面试对于有大量申请者的初级岗位招聘是更有效的,这类岗位包含两类:一是以销售、教师、服务人员为主的低门槛岗位;二是面向应届毕业生(或实习生)的高竞争岗位,例如银行、投资机构、知名外企的校招。不过,AI面试并不适用于高级岗位的招聘。对于这些候选人来说,他们更加期待与决策层进行直接交流,要求他们进行视频面试反而是打击其积极性的做法。

不够人性化,适用于面试前期。虽然通过产品的设计可以提升候选人面试的体验,但从当前的技术看,AI面试官缺乏面对面交流时的实时反馈以及温度感。在面试的中后期,使用AI面试的企业还是会让面试官与候选人当面沟通,做出最后的录取决策。

对人力资源数字化提出更高要求

远程面试只是无接触招聘流程的一个部分,从收集简历到offer发放的一系列过程需要HR部门对内跨部门沟通,对外多方协调。要做到全流程无接触,需要整个招聘过程都是可顺畅推进的数字化的方案。例如,在Moka推出的智能化招聘管理系统中,就有类似协同面板的功能,HR可以在上面和候选人、面试官以及外部猎头预约时间和推进招聘流程。

招聘流程自动化还会涉及RPA(Robotic Process Automation)的应用,例如通过外呼机器人搜集候选人的求职意向、辅助新员工填写入职信息等。此外,在入职前后,企业都可以通过设置聊天机器人,向求职者介绍企业文化和岗位信息、为企业员工提供诸如报销、休假等行政事务的咨询服务。

评估招聘效果也需要持续的数字化追踪,这就涉及到核心人力的流程来完成整个闭环。如果发现员工入职之后的表现存在一些共性问题,就需要考虑调整招聘匹配模型的相关参数,使模型更加精准。

实际上,人力资源部门的数字化转型是很多公司一直在实践的事情,疫情促进了面试的数字化,从而带动了整个人力资源数字化的进程。不过,在推进落地过程中,可能会有数字化的价值难以衡量这样的阻碍。玛氏中国P&O团队就成功的向全球总部证明了其的必要性。在招聘、入职的过程中,玛氏中国通过对比引入人力资源数字化系统前后的工作时间,并根据员工的时薪算出节省的成本,最终向全球总部拿到了数字化项目的预算。

数字化招聘也是让企业在人才竞争中提高战力的武器。直观来看,人资数字化可以让HR从繁琐且低价值的行政事务中解脱出来,让他们有可能从事更多的创造性工作,诸如提高组织效率、更好地进行人才管理等。

从更深层的角度,许多科技公司都没有太多实物资产,人才就是它们最大的资产,比竞争对手更快速的招募到优秀的人才,是公司赢得竞争的关键。Google前第一副总裁韦恩罗森就曾说过,“在人才竞争中最厉害的一招是从对手那里挖到优秀人才,而同时必须让它留下平均水平以下的人。”一家完全数字化招聘的公司和用传统方式招聘的公司比,在招募人才的速度、给人才的体验上几乎是完全碾压式的。

总结下来,仅仅在面试过程中做改变,也许很难直接证明服务商的商业价值,但是把视频面试、AI面试放到成本节约、内部服务升级和企业人才竞争等的更大版图,我们能看到技术创新一个长期的趋势。因此,远程面试虽然还存在问题,但确实是我们应该用力拥抱的变化。

【本文为合作媒体授权投资界转载,文章版权归原作者及原出处所有。文章系作者个人观点,不代表投资界立场,转载请联系原作者及原出处获得授权。有任何疑问都请联系(editor@zero2ipo.com.cn)】

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近年来,韩国一些大企业逐渐盛行用人工智能(AI)对应聘者进行面试,这一趋势催生了全新的培训行业——专门教求职者如何“糊弄”电脑。

路透社13日报道称,这种以AI为基础的最新面试方式号称能做到“无偏见聘用”。只需屏幕前扫一下,程序算法就能对求职者的性格和情绪做出基本分析;随后通过人机互动,AI能进一步测试出面试者高达37种不同的能力。面对这种“没感情的面试机器”,不少求职者还未上阵就已心生畏惧。首尔职业咨询师朴成中表示,他在去年就举办过48场“AI面试”专题讲座,吸引许多大学生和毕业生前来取经。

随着求职竞争日益激烈,类似培训课程迅速抢占市场,仅3小时培训课程收费就高达10万韩元(约合人民币596元)。对此,求职者叫苦不迭——工作本就够难找了,现在还要额外花钱、花时间学习如何和程序算法打交道。韩国《中央日报》表示,AI只懂“数据分析”,却无法做到“识人”,它也看不到求职者的成长性,AI对求职者的评判应仅作参考

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戴口罩已经成为疫情当下全民标配的动作,戴口罩虽然保障了安全,但对于使用人脸识别的用户来说就比较不方便了,基于人脸识别的原理,传统的技术在面部遮挡的情况下是无法进行有效识别的,针对这一问题目前腾讯优图已经通过AI技术实现了人脸识别,根据官方显示这套AI系统可以对戴口罩的员工进行有效的人脸识别,又能发现口罩佩戴错误人员,口罩佩戴识别准确率超过99%。

 

未佩戴口罩、口罩仅遮挡嘴部、口罩仅遮挡下巴、口罩未遮挡面部、正确佩戴口罩。

目前该功能已经通过腾讯云神图向公众开放,所有为政府部门、医疗机构等开发疫情服务,以及提供远程办公、教学等服务的开发者和服务商,都可以免费或以一定优惠额度享受服务,感兴趣的机构可以参看腾讯云官网。

据悉这套算法可以监测戴口罩的人脸,并且能够针对常见的五种戴口罩形态进行有效监测,同时对错误的佩戴方式进行预警。

戴着口罩也能人脸识别,腾讯AI取得突破

2 天前阅读 980

随着全国范围的陆续复工,公共场所人流或将持续升高。

守住口罩这道健康防线就显得至关重要,但人多了一些难题就会难上加难:

  • 比如,谁偷偷摘下了口罩,谁戴错了,单靠人工排查怎么减少疏漏?

  • 再比如,在高铁闸机等需要人脸识别的场景,能不能不摘口罩实现人脸识别,降低感染风险?

针对这些难题,腾讯优图在近期成立的攻坚小组取得了突破,成功研发出了口罩佩戴识别专用AI。

这套AI既能对戴口罩者实现人脸识别,又能发现口罩佩戴错误人员,口罩佩戴识别准确率超过99%。

目前该AI能力正在上线,近期将通过腾讯云神图向公众开放。所有为政府部门、医疗机构等开发疫情服务,以及提供远程办公、教学等服务的开发者和服务商,都可以免费或以一定优惠额度享受服务,具体接入规则详见腾讯云官网

 

精准识别5种口罩佩戴情形

腾讯优图这套算法目前可实时检测戴口罩人脸、精准识别五种不同的口罩佩戴情形,并对未佩戴口罩或错误佩戴口罩的人员及时发现预警。

AI可精细识别的五种情形包括:未佩戴口罩、口罩仅遮挡嘴部、口罩仅遮挡下巴、口罩未遮挡面部、正确佩戴口罩。

 

AI可识别的5种戴口罩类型

目前,对有无口罩佩戴的识别准确率超过99%。企事业单位可以利用该技术及时检测员工情况,保障安全复工。

 

戴着口罩也能人脸识别

常规的人脸识别AI,在用户戴着口罩时基本会武功尽失。

而腾讯优图这套新AI,在实现戴口罩人脸和口罩情形检测的基础上,把戴口罩人脸识别的准确率提升到了和常规人脸识别接近的水平。

这就是说,即使戴着口罩,优图的AI也能实现人脸识别。

这个AI会利用优图人脸质量模型,先对人脸进行口罩遮挡判断,然后对遮挡区域进行信息提取。其中,口罩遮挡判断准确率目前已达99.5%以上。

 

优图自研的DDL人脸识别技术

不过,对于安全性要求极高的应用场景,比如支付场景,算法会基于口罩遮挡判断结果,引导面部遮挡严重的人员进行其他方式的身份验证。

对于社区人员管理和排查,腾讯优图还能结合人体识别技术(ReID)进行身份确认。

人体识别技术不完全依赖人脸识别,而是结合了着装、体态、发型等特征进行辨认。

目前,腾讯优图联合腾讯海纳已经联合在多个地区陆续落地相关技术,对传统人脸识别无法溯源的戴口罩出入者进行确认,大大提升了社区工作人员摸排登记外来人员的效率。

在这场全民抗疫的战争,我们相信AI将持续发挥它的价值,贡献不可磨灭的力量


近日,腾讯优图成功研发出了口罩佩戴识别专用AI,戴着口罩也能人脸识别,官方称,这套AI既能对戴口罩者实现人脸识别,又能发现口罩佩戴错误人员,口罩佩戴识别准确率超过99%。

目前该AI能力正在上线,近期将通过腾讯云神图向公众开放。所有为政府部门、医疗机构等开发疫情服务,以及提供远程办公、教学等服务的开发者和服务商,都可以免费或以一定优惠额度享受服务,具体接入规则详见腾讯云官网。

腾讯优图这套算法目前可实时检测戴口罩人脸、精准识别五种不同的口罩佩戴情形,并对未佩戴口罩或错误佩戴口罩的人员及时发现预警。

AI可精细识别的五种情形包括:未佩戴口罩、口罩仅遮挡嘴部、口罩仅遮挡下巴、口罩未遮挡面部、正确佩戴口罩。


AI可识别的5种戴口罩类型

目前,对有无口罩佩戴的识别准确率超过99%。企事业单位可以利用该技术及时检测员工情况,保障安全复工。

常规的人脸识别AI,在用户戴着口罩时基本会武功尽失。而腾讯优图这套新AI,在实现戴口罩人脸和口罩情形检测的基础上,把戴口罩人脸识别的准确率提升到了和常规人脸识别接近的水平。

这个AI会利用优图人脸质量模型,先对人脸进行口罩遮挡判断,然后对遮挡区域进行信息提取。其中,口罩遮挡判断准确率目前已达99.5%以上。


优图自研的DDL人脸识别技术

不过,对于安全性要求极高的应用场景,比如支付场景,算法会基于口罩遮挡判断结果,引导面部遮挡严重的人员进行其他方式的身份验证。

对于社区人员管理和排查,腾讯优图还能结合人体识别技术(ReID)进行身份确认。人体识别技术不完全依赖人脸识别,而是结合了着装、体态、发型等特征进行辨认。

目前,腾讯优图联合腾讯海纳已经联合在多个地区陆续落地相关技术,对传统人脸识别无法溯源的戴口罩出入者进行确认,大大提升了社区工作人员摸排登记外来人员的效率。

 

 

 

 

谷歌开源「AI手势识别」算法

·2019-08-24 09:55·互联网

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谷歌公司的科学家们研究出一种新的 计算机视觉 方法,用于实现手部感知。该方案能够在实机实验中仅凭一帧图像识别出一只手(或者多只手)上的21个3D点位。只要在手机上就能进行实时追踪,并且还能同时追踪多只手,可识别遮挡。

实时手形与动作跟踪方案,一直是手语识别与手势控制系统中最为核心的组成部分,同时在部分增加现实体验中也扮演着重要角色。然而,现有技术往往因为遮挡或者缺乏对比模式等问题的困扰,无法提供理想的可靠性。

面对这一现实挑战,谷歌公司的科学家们研究出一种新的计算机视觉方法,用于实现手部感知。作为幕后推手,机器学习技术为提供了强大助力。根据介绍,该方案能够在实机实验中仅凭一帧图像识别出一只手(或者多只手)上的21个3D点位。与目前市面的手势识别技术相比,谷歌的全新技术不需要依赖台式机来计算,只要在手机上就能进行实时追踪,并且还能同时追踪多只手,可识别遮挡。

 

早在今年6月,谷歌就在2019计算机视觉与模式识别大会上公布了此项技术的预览版本。2月之后,谷歌于美国时间8月20日正式宣布将该技术集成于引入MediaPipe当中。MediaPipe是一套开源跨平台框架,用于构建多模应用机器学习流水线,可以处理不同模态(例如视频与音频)中的感知数据。该项目的源代码以及端到端使用场景目前都已经在GitHub上全面公开。

 

研究工程师Valentin Bazarevsky和Fan Zhang在博文他们的当中写道:“感知手部形状与运动姿态的能力,有望成为改善各类技术表现及平台用户体验的重要助力。我们希望将这种手部感知功能交付至更为广泛的研究与开发社区处,利用大家的力量共同促进创新用例的出现,刺激新的应用方式并开拓出前所未有的研究途径。”

据了解,谷歌的这一技术包含三套串联工作的AI模型:一个手掌探测模型(BlazePalm)用于分析框体并返回手部动作边框;一个手部标记模型(Landmark),用于查看由手掌探测器定义的裁剪后图像区域,并返回3D位点;一个手势识别模型,用于将之前计算得出的位点归类为一组手势。

BlazePalm:手部识别绝不像听起来那么简单。GlazePalm必须能够解决手部遮挡这一现实难题。为此,谷歌团队训练出一款手掌探测器BlazePalm——注意,是手掌而不是手部。他们认为,对拳头这类物体进行边界框描绘,在难度上要比跟踪手指低得多。具体地,BlazePalm可以识别多种不同手掌大小,具备较大的缩放范围,还能识别手部遮挡,能通过识别手臂、躯干或个人特征等信息准确定位手部。除此之外,这种方式还有另一大优势,就是能够很好地兼容握手等特殊场景,利用忽略其它宽高比条件的方形边框模拟手掌,从而将所需的3D点数缩减至以往的三分之一到五分之一。据统计,经过训练之后,BlazePalm识别手掌的准确率可以达到95.7%。

 

Landmark:在手掌检测之后,手部标记模型开始接管,负责在检测到的手部区域之内建立21个由手到肘的3D定位坐标。在训练当中,模型要求研究人员手动注释多达3万份真实场景下的图像,并立足多种背景对相应坐标进行渲染和映射,最终创建出高质量的合成手部模型。据统计,在经过训练后,算法的平均回归误差可降低到13.4%。

手势识别模型:流水线上的最后一步是手势识别,该模型利用关节旋转角度来确定每根手指的状态(如弯曲或伸直),并将手指状态集合与预定义的手势映射起来,进而预测基础的静态手势。Bazarevsky和Zhang介绍称,该模型能够识别来自多种文化(例如美国、欧洲与中国)的算数手势,以及握拳、“OK”、“摇滚”、“蜘蛛侠”等常见手势。

除此之外,这些模型也可以执行对应的单独任务,例如利用显卡进行图像裁剪与渲染,从而节约计算资源;并且,手掌探测模型只有在必要时才运行——因为在大多数时段内,后续视频帧内的手部位置只凭计算出的手部关键点即可推理得出,不再需要手掌探测器的参与。也就是说,只有当推理置信度低于某个阈值时,手部检测模型才会重新介入。

展望未来,Bazarevsky、Zhang及其团队还计划建立更强大且、更稳定的跟踪扩展技术,同时增加能够可靠检测出的手势数量,并考虑支持即时动态手势识别。他们总结道:“我们相信,这项技术的发布将为研究及开发者社区带来助力,帮助他们发现更多新的创意与应用方向。”

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研究型AI面试怎么过?Reddit网友谷歌面试经验分享 | 附资源

十三 2020-02-18 11:03:52 来源:量子位

十三 发自 凹非寺
量子位 报道 | 公众号 QbitAI

大多数学生在求职前,都会经历实习的过程,那么面试就必不可少。

Reddit上一位NLP领域研究生便提出了这样一个问题:

研究型实习岗位面试时,会被问哪些问题?这些问题主要考验自己的经验,还是对领域了解的程度?

 

想必这个问题也反映了大多数学生的心声。

那么Reddit网友又给出了怎样的答案呢?

Reddit网友分享面试经验

网友hyhieu参与过第一届Google Brain Residents项目,他在评论中分享了面试经验。

首先,大多数所谓的“研究面试”(research interviews),意思就是“告诉我你过去的研究项目”。我认为诀窍在于吸引面试官的注意力,因为在面试过程中,没有足够的时间去做任何真正的研究。

做好应对一些尖锐问题的准备,比如,面试官可能会问“为什么你要在 NuerIPS 2019年的论文中使用 XYZ?我认为 UVW 效果会更好。”

其次,“软件工程”方面的面试问题几乎都是差不多的。虽然与AI没有太大的关系,但是他们还是会不断的问这些问题。你只要上 LeetCode,或者任何你喜欢的网站,解决足够多的问题就可以了。

我认为大多数研究人员并不关心你在“软件工程”上的表现。

 

网友mrpogiface近期在谷歌参加了面试,今年夏天将加入谷歌大脑团队实习,他分享道:

总共进行了3轮面试,都是在电话里。

第一次谈我的研究和论文,包括为什么这个领域很重要,还有什么未解决的问题,我做了什么,应用程序等等。这是最简单的一轮,因为我可以谈好几个小时,而且我喜欢我的研究。然后,被问到一些非常基本的机器学习问题,这些问题都是关于监督学习方面的。

第二次面试就看起来更像是普通的ML面试。他们询问了一个相当复杂的 NLP 问题。我讨论了当前 SOTA 的最基本的解决方案,更多的是技术方面的问题,但没有代码。

第三轮是一个普通的谷歌编码面试。

我的背景是数学,但他们没有问任何“棘手”的数学脑筋急转弯,也没有问任何离奇的数据问题。都是些非常标准的机器学习/深度学习的东西。

准备工作是很困难的。但如果你机器学习课程学得很好,并且已经阅读过文献研究等,应该是很容易通过面试的。

 

网友ajayrfhp还表示:

这非常取决于公司本身。一般都会考通用的机器学习、数学。公司并不希望你成为AI领域的全能专家。高级的面试问题会根据你的背景和参与过的项目量身定做。

 

资源分享

量子位也为大

家整理了一份与AI相关的教程和资源,希望能给你带来帮助。

哥伦比亚大学应用机器学习课程2020

博客:http://www.cs.columbia.edu/~amueller/comsw4995s20/schedule/GitHub:https://github.com/amueller/COMS4995-s20视频:https://www.bilibili.com/video/av86820508

《剑指Offer》题目汇总&常考题总结(Python实现)

GitHub:https://github.com/shenweichen/coding_interviews

免费中文深度学习课程,北大本科生同款

课程视频:https://www.bilibili.com/video/av88056282/课程PPT:https://pan.baidu.com/s/1dN4NUtDs-tXLvGyKEO1MFQ提取码:126a

书籍推荐:《自然语言处理》

GitHub:https://github.com/jacobeisenstein/gt-nlp-class/blob/master/notes/eisenstein-nlp-notes.pdf

马上要进入春招阶段,无论是实习还是正式岗位,你准备好了吗?

传送门

https://www.reddit.com/

AI面试催生韩国新型补习班:面对摄像头练习用眼睛微笑

2020.01.20 11:56:24创事记

 

欢迎关注“创事记”微信订阅号:sinachuangshiji

文/蛋酱、张倩

来源:机器之心(ID:almosthuman2014)

“微笑不要靠嘴唇,要从眼睛里透出来”,在 200 元一小时的补习班里,韩国培训老师这样传授面对“AI 面试官”的诀窍。对于那些待业已久的韩国年轻人来说,只要能通过大公司的 AI 面试,支付昂贵的补习费用根本算不上什么。

从公职考试、外语培训、练习生面试到房地产交易,只有想不到,没有找不到。在补习文化盛行的韩国,只要你需要,补习班都能给你补。

 

管理学专业的 Kim Seok-wu 正在演习 AI 面试流程。图源:路透社。

 

最近,由于很多韩国大公司在面试流程中用上了 AI,补习班也上线了一项新课程:教你怎么打(hù)败(nong)AI 面试官。

Park Seong-jung 在首尔江南区有一间职业咨询工作室,他的工作内容之一就是帮助学员通过 AI 面试。

他会对学生说:“微笑不要靠嘴唇,要从眼睛里透出来。”因为视频面试会通过人脸识别技术分析面试者性格,这点非常关键。至今,他已经辅导了几百个为了 AI 面试而报名课程的学生。在 Park 的工作室,这种课程三个小时的费用为 10 万韩元(约合人民币 592 元)。

如何面对没有感情的 AI 面试官?

通常来说,在 AI 面试的最开始,你需要面对电脑进行一段简单的自我介绍。在真人面试中,面试官也往往通过提出这样一个问题作为开始。

 

 

在此过程中,AI 系统会检测并统计面试者的“恐惧”、“喜悦”等面部表情以及措辞,同时判断面试者的词汇运用、眼神活动、声调变化等因素,包括一些细微的动作,哪怕只是眼皮跳动了一下。

接下来,AI 会问一些比较刁钻的问题,如“你和老板一起出差,结果发现他/她用公司的银行卡为自己买礼物,你会怎么说?”(这个 AI 学过公务员面试题库?)

此外,AI 面试官还会用一些“游戏化”的方式来评估面试者的性格和适应能力,为他们设置一系列测试。基于算法分析,系统可以得出该应聘者是否具备足够的抗压能力、团队协作能力以及是否具有职场需要的灵活性。

“通过这种『游戏化』的方式,雇主可以测试面试者身上的 37 种能力,以及该面试者是否适合某个岗位,”韩国一家软件公司的总经理 Chris Jung 说道。

准备这种面试不一定要单纯地背答案。“有些题目甚至没有『正确答案』,因为这些题是为了测试面试者解决问题的态度”。

以上这些听起来会像是非 AI 面试中常见的笔试环节,但不同的是,你所答的题目以及努力作出的表情,屏幕那一边没有真人在看,也不会有人去看。

 

一般来说,AI系统会根据面试者的表现裁定最终分数,这个过程没有人工参与。

 

所有环节结束后,AI 会综合以上每一个步骤的成绩,利用算法作出最终判断,通过测试的人才有可能进入人工挑选环节。

与真人面试不同的是,在面无表情的“AI 面试官”面前,不少人会感到前所未有的尴尬和焦虑,甚至可能几十秒都说不出话来。