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新型コロナと遠隔医療

新型コロナウィルスによる、日本での感染が拡大している。

厚労省では、
・風邪の症状や37.5度以上の発熱が4日以上続く人
・解熱剤を飲みつづけなければならない人
・強いだるさ(倦怠感)や息苦しさ(呼吸困難)がある人

など感染が強く疑われる人は、最寄りの保健所や、各都道府県に設けられた帰国者・接触者電話相談センター(連絡先は都道府県別)に連絡するよう促している。

なかでも、高齢者や、持病(糖尿病、心不全、呼吸器疾患=COPDなど)がある人や、抗がん剤を用いて免疫力が低下している人は、4日も待たずに2日くらいで連絡せよという。

それ以外については、電話相談窓口(0120-565653。9時00分~21時00分、記事執筆時)で相談を受け付けている。

近くの病院に行っても、今は確定できる検査もできないし、治療できる方法もないばかりか、菌をばらまきかねないため、電話窓口で相談を受け付けるというのは正しいやり方だろう。

「オンライン診療」が使えれば

けれど、ネット上には「電話がつながらない」「つながってもアルバイトが出て、ロクな助言が受けられない」という不安からくる不満の声を多くみかける。

早期治療開始できれば重症化しないですむのなら、早く医師の診察を受けたいと願うのは、人間として当然の感情だろう。もしも私がいま70歳ならば、運転免許の返納問題では「まだまだ若いから大丈夫。」というけれど、新型コロナにいたっては「高齢者だから、早く診察して!」と大きな声で懇願するに違いない。

今、多くの人たちは不安のなかにいる。

す。

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网申打游戏,面试用AI!求职要从打动面试官变成讨好机器人了?

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Aug12019

求职热点科普

 

AI面试大势所趋!

提起视频面试,很多同学都认为是和面试官在电脑或手机上开着摄像头来面试,就像和朋友视频聊天一样。如果你也是这样想的,那思维该更新一下啦!

目前很多大公司,比如:摩根大通、联合利华、欧莱雅、可口可乐、高盛都已开始采用AI进行面试。今年,摩根大通就在网申环节加入了玩游戏环节,并用AI分析应聘者的表现。安永去年在香港的招聘中也增加了打游戏环节。联合利华两年前就在北美地区利用AI招聘初级员工,取得了很大反响。


(图片来源:网络)

AI面试考什么?

在联合利华的AI面试中,应聘者不需要投递简历,在Facebook、LinkedIn或者公司官网上看到职位信息后,只需要点进去提交LinkedIn个人资料。接下来应聘者会进入Pymetrics平台玩些游戏。比如,点击压力泵给气球充气,充气越多价值越高,直到它爆炸,钱币归零。这期间我们随时停止充气拿走钱币。目标是三分钟内尽可能多地收集钱币。


(图片来源:网络)

可别小看这些游戏,它们都是经过认知神经科学测试的。看似在玩游戏,但其实是在考察应聘者的专注能力、认知能力和风险评估能力,来判断应聘者是否适合这个岗位或者应该在什么领域发挥专长。如果最终的测试结果与公司所缺职位的要求相符,应聘者就会进入下一步——通过HireVue进行线上面试。这里的线上面试是无人视频面试,在整个面试过程中没有人工参与。也就是说,对你interview的不是人,而是AI。

那什么是HireVue呢?它是一款支持AI分析的面试软件。系统会给出预设好的面试问题,应聘者只能通过手机,对着摄像头进行回答。在这个过程中,HireVue会检测视频上的15000个数据点,分析应聘者的用词、语音语调、面部表情和肢体语言等方面,并为人工面试官做好笔记。

可以这样说,任何细微之处都逃不过它的“法眼”!

为什么用AI?

我们都知道,HR筛查简历的平均用时只有6秒。所以HR只会关注那些看起来不错的经历,比如:名校毕业,曾经任职的公司名气响当当,而考虑不到应聘者是否真正适合这份工作。所以,用AI将为公司找到由于学校普通或者没有在热门公司工作过而被轻视的优秀人才。

而且,有研究发现,在面试时,HR或多或少都有一些人为倾向,但是AI却不会考虑种族、肤色和性别,能最大程度地忽略掉背景因素,保证公平。


(图片来源:Unsplash)

此外,用AI面试不仅能接触到跟多的应聘者,扩大筛选面,还可以替代繁琐的筛简历和约面试环节,能够既提高效率,又大大节约公司的人力成本和时间成本。总之,AI就是用有效、便捷、公平的方法,找到最合适的人。

面试该怎么准备?

随着AI在面试中越来越广泛的使用,我们可以知晓,面试就是一个考察综合能力的地方,抱着碰运气的侥幸心理不可能成功!

那些能在面试现场反应灵活,见招拆招的同学,都熟知各种面试问题,知道这些问题背后的真实含义和考察哪项能力。换句话说,他们的面试基本功非常扎实,足以应对各种情况。


(图片来源:网络)

比如:在着重考察沟通、合作、抗压、领导方面的行为性面试-Behavioral Interview Question中,经常会被问到下列问题:

  • Describe a situation where you had to deliver or communicate difficult news to a supervisor, teammate or group of people.

  • Walk me through a situation in which you had to get information by asking questions to a variety of people. How did you best accomplish that task?

  • Give an example of a complex decision where you had to consult with others. How did you decide who to consult and how did it impact the outcome?

  • Describe a time when you had to share information that was difficult to communicate.

  • Tell me about a situation where you had a different opinion with a co-worker or supervisor and how it was resolved.

会面试的同学一听到这些问题,就能迅速判断出要考察的点,即使没有过相关经历或一时想不起来,也能知道什么样的回答绝对不会出错。


(图片来源:网络)

 

但遗憾的是,接触了大量同学后,我们发现能够真正掌握这些基本功的人少之又少,很多同学想提高面试能力的心情非常迫切,但苦于找不到正确的方法,零零散散地问了很多经验,却说法不一,有的甚至完全相反。到头来还是一头雾水。

归根结底,你缺一套系统的面试指导!

现在,我们为同学们带来《北美留学生求职面试实战课》!这门课程由来自美国德勤(Deloitte)审计部和安永(EY)交易咨询部的资深老师主讲。两位老师合计有超过15年的行业经验,累计辅导百余位学生入职中美两地的四大会计师事务和其他全球顶级公司。

这门面试课从最简单的自我介绍开始,到描述优缺点,到如何展现内在实力,分阶段地系统学习各类面试问题及回答方法。学习完这一系列的课程,你会掌握五花八门问题背后的底层逻辑和考察点,学会抽丝剥茧,找准问题核心,然后利用一些我们给出的实用工具、方法和理论原则,挑选适合自己的那款,灵活地使用在自己的回答讲述中。

我们给同学们提供了回答经典问题常用的面试描述性词汇,实用的表达模板,万能回答范例(中英文对照)以及与不同能力板块相关的工具包。


(图片来源:网络)

学位一整套课程,你将有能力做到:

  • 尝试替换某个词汇

  • 尝试替换某个句型

  • 尝试替换某个例子  

  • 尝试替换某个原则方法

  • 尝试表述清楚观点

在课程的后半段,我们也会加入大数据、商业分析,风险控制等其他行业面试的真实面试录音,其中就有HireVue视频面试展示!同时,老师会对这些真实面试进行分析,教会大家如何利用所学的面试答题方法,应用到自己所求职的行业中,做到举一反三。

更有1v1作业修改,发现问题,逐个击破!


(1v1作业修改实况)

只要大家能够坚持学习,你将不知不觉超越跟你一起求职的大部分竞争者,站在高处,抓住每一个机会。无论是秋招春招还是校招社招,都能从容应对。

我们已经帮助了很多同学提高面试能力,从他们的反馈中,也可以看出本课程经受住了实践的考验!

 

 

 


(面试实战课好评如潮)
 

面试实战课课程大纲

最后我们附上这一系列课的课程大纲,让大家一窥这门课的精髓内容。

北美留学生求职面试实战课——课程大纲

面试官评分标准以及解读

留学生面试常见问题以及解决方案

  • 以为面试考的是口音

  • 对面试公司本身和职位的工作内容没有清晰认识

  • 不了解面试题表层背后的深层含义

  • 面试答案给出的例子逻辑混乱

  • 对面试题目不够熟悉

  • 轻视提问环节的重要性

核心面试问题

  • 自我介绍 Tell me about yourself.

  • 为什么想要来这家公司 Why this company?

  • 职业规划是什么 What is your career goal?

  • 为什么想要做这个职位 Why this position?

  • 为什么我们要雇佣你 Why should we hire you?

进阶面试问题

  • 如何描述优点 Strengths

  • 如何描述缺点 Weakness

  • 错误以及失败 Mistake/Failure

  • 如何描述成就 Accomplishment

  • 团队合作 Team

高阶面试问题

  • 沟通/说服/关系 Communication/Building Relationships

  • 领导力 Leadership

  • 时间管理 Time Management

  • 解决问题 Problem-Solving

  • 商业头脑 Business Acumen

  • 专业水平 Technical Capabilities

情景面试问题

  • 多样性和包容性 Diversity and Inclusion

  • 分析解决问题的能力 Analytical Thinking and Problem Solving

  • 团队合作 Teamwork

  • 求知欲 Intellectual Curiosity

  • 工作道德 Integrity

  • 韧性和动力 Tenacity and Drive

  • 判断力 Judgement

真实面试录音讲解

  • 学员面试:安永 EY-Hirevue 视频面试

  • 学员面试:普华永道PwC 税务部 电话面试

  • 学员面试:毕马威 KPMG 咨询部 电话面试

  • 学员面试:德勤 Deloitte 暑期实习生 电话面试

  • 学员面试:高盛Goldman Sachs 投行部 电话面试

  • 优秀导师面试:Capital One 数据分析师 电话面试

  • 优秀导师面试:Holihan Lockey 金融咨询 电话面试

课程部分内容展示

 

面试实战课特色:

  • 帮助熟练掌握面试中90%的问题

  • 面试英文表达实现质的飞跃

  • 多专业多行业多角度强化训练

  • 实战演练指导,让你从小白变身offer收割机

课程赠送福利:

  • 全套独家四大及500强名企面试资料汇总

  • 90%常见面试题答案

  • 专属课程社群,导师互动答疑

  • 求职咨询,职业规划,简历评估

  • 美国10大行业招聘面试内幕揭秘独家录制视频合集

  • 留学生必修求职微课堂面试networking大全

  • 长期求职护航服务

本期福利

时长一小时的

面试实战课

每个公司都会问的

“Why this company”

你真的会回答吗?

这个问题的花式问法又是什么?

本节课告诉你

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Category: 求职热点科普By AuroraAugust 1, 2019

为了选拔优秀人才 韩军开始用AI技术面试军官

发布时间:2019-06-19 09:59:39    来源:环球时报    作者:王 伟    责任编辑:谢露莹

据韩国《京乡新闻》18日报道,韩国民间企业和公共机构最近在面试时经常使用人工智能系统(AI),韩国陆军最近也将AI引入军官选拔过程。

韩国陆军表示,为了选拔优秀人才,从本月开始将在干部选拔过程中使用AI面试系统。韩军准备在士官选拔等示范性运行的基础上,从2022年推广到全体军官的选拔过程。所谓AI面试,就是面试者借助设有摄像头和麦克风的联网电脑,分5个领域接受测试。考试方通过“情况提问”和“核心提问”掌握对方的特性和性格,面试结果将由AI自动分析并提交有关部门。韩国陆军人士表示,AI面试系统的最大好处是没有场地和时间限制,只要按照约定时间,可以在韩国任何地点进行测试。不仅如此,AI系统通过分析应试者的表情、声音、语调、心脏脉搏等各种要素,可以客观分析并加以评判。

韩国《朝鲜日报》18日称,应试者只要通过电子邮件发送面试请求,就可以通过设置有摄像头和麦克风的电脑进行测试。韩国陆军的AI面试系统通过人脸识别确认个人信息后,首先让应试者进行自我介绍,在应试者回答问题或介绍自己的同时,AI面试系统将对其表情、声音、语调、脉搏等进行分析,做出综合评价。报道举例称,AI面试系统的一个环节是给应试者观看多张人脸照片,并询问照片中的人当时是什么感情,这是为掌握应试者能否正确掌握对方感情,能否圆滑处理人际关系。在“核心提问”环节,如果AI面试系统觉得应试者“道德心不高”,那么就可能抛出金钱和道德关系的提问;如果觉得应试者的企划能力不够,则会针对某项具体事务,要求详细说明企划全过程。(王 伟)

1天完成1000+面试,AI面试机器人帮你pick最优质应届生!

2018-07-16 由 e成科技 發表于职场

 

AI面试机器人上线啦!

很多HR朋友在校招季开启后,同时也打开了烦躁不安的模式,说到底,还不是因为每天要面对大量的毕业生简历!!不同于一般社会招聘投递过来的简历,应届毕业生大多履历简单,无社会工作经验,简历筛选本就是个艰巨繁冗的大工程,更别提简历筛选过后,HR还要在大量毕业院校相似、专业相似、甚至成绩相似的应届生中挑选出与岗位相匹配的人才。经历过简历初筛+初面过后的HR,完全是“校招虐我千百遍,我待校招如初恋”的真实写照。

不过,这一切都将在e成科技Chatbot面试机器人手上,划上圆满的句号。Chatbot面试机器人,是e成科技历经数年时间研发出来的AI校招工具,结合了AI和大数据,通过人工智能系统记录和分析与应聘者的整个线上讨论过程,评估出面试者的表现情况,从而助力企业加速数字化人才决策进程。

AI面试官,智能匹配人才

开启Chatbot面试机器人非常简单,只要大学生们登录校招官网,完成简历投递,并扫描职位后方的二维码,就能直接与e成的Chatbot面试机器人进行初轮面试了。

Chatbot面试机器人的厉害之处,可不只运用AI那么简单。Chatbot面试机器人会把和大学生面试的整个对话过程记录下来,进行语义解析。它采用的是微信原生的语音识别技术,支持语音对话。基于大学生的语音特征,Chatbot面试机器人将建立个性化的词条语言模型,持续优化识别效果,提高个性化词条识别准确率。而语义解析,是基于AI实现信息提取,通过云计算的精准算法达到筛选目的。在语义解析的过程中,Chatbot面试机器人还增加了面试者情绪、情感等多方面的分析,能够更准确地评估出面试者的表现。

e成科技Chatbot机器人面试流程比起真人面试,精简又有效。大致可分三大环节:

1. 智能面试,多维度考查大学生职业能力

校招季,应聘者数量将是平时的好几倍,不分时间不分地点,投递过来的简历多的分分钟让HR朋友们怀疑人生。加上没办法全天候守在电脑前筛选简历、通知面试,安排初试,无法一一面试每一个候选人,生生错过优秀大学生的案例时有发生,令人扼腕不已。

e成科技的Chatbot机器人面试官就能避免这种“惨案”的发生。Chatbot机器人面试官通过语音对话的方式,从候选人个人素质,沟通能力,团队合作能力,创新能力等方面,多角度提问,从对话的过程中了解候选人的职业能力,实时评估出该面试者是否匹配岗位要求。

不仅如此,Chatbot机器人面试官还可同时面试上千名应届生,极大缩减了公司的招聘成本。

2. 智能性格测评,高效挖掘大学生潜在匹配因素

实际面试过程中,同一岗位的应聘者由于学校、专业、成绩等各方面水平基本相差无几,根本无从选择,让HR头痛不已。

e成AI校园招聘解决方案为了解决这个难题,在Chatbot面试机器人中内置了大量专业性格测试题库,通过性格测试来甄别符合企业价值观、符合企业招聘岗位需求的候选人,帮助企业做出最佳的人才匹配。

HR可根据企业需求,自主选择所需要的题目内容,测试候选人的综合素养、综合能力,包括人品、修养、勤奋度、责任感、协作精神等,评估该应届生能否在入职后达到企业期望目标,能否融入团队,给企业带来价值贡献。

测试结束后,测试结果将实时通过可视化结果形式传达给HR和应届生,直观展示应届生的性格特征。

Chatbot面试机器人还非常“贴心”:如果应届生条件匹配岗位要求,顺利通过了面试,Chatbot面试机器人会很快安排真人HR的正式面试;如果不匹配,会向应届生推荐其它适合的岗位。

3. 智能雇品,校招初面中建立雇主品牌形象

众所周知,雇主品牌作为企业品牌的一部分,许多求职者也是雇主“产品”的消费者。良好的雇主品牌能传递企业文化和价值观,并吸引符合核心价值观的匹配人才加入企业。在人才选拔初期,HR和应届生深入接触,这个阶段往往是给潜在员工留下良好印象、提升雇主品牌的最佳时机。

然而,e成科技了解到的实际情况却是,大多数企业并没有意识到雇品形象在校园中的影响力,直接导致校招过程中投递量少,无法满足企业的招聘目标;其次,很多应届生直至面试结束,对企业和岗位仍是一知半解。因此,在潜在员工中树立雇主品牌形象,成为了校招过程中不可或缺的一步。

基于此,e成科技Chatbot机器面试官提供公司背景、公司文化等信息供面试者阅览,在校招初始阶段,就给潜在员工植入企业雇主品牌形象,让面试者更了解公司的同时提升了雇主品牌形象,吸引更多优秀人才加入。

Chatbot面试机器人,具备机器学习能力

对于功能性AI语音助手而言,每天得到的数据可能是几十万个一模一样的“给我开灯”“帮我定闹钟”“现在几点”,这些数据的训练值非常低,可以算是无效数据,所以,给出的回复无非都是教科书式回答。

而e成科技Chatbot面试机器人实现的,不是简单的任务型对话,它以云数据为基础,具有机器学习能力。语料信息库中,存储的不只是产品设计师设定的回答,还有一部分回答是机器在自我训练及学习中逐渐形成的。在和面试者对话的过程中,不仅支持在庞大的语料信息库里抓取原有数据,还可以对有价值的语料信息进行结构性重组,让面试者忘记自己正面对着“机器人”面试官。

从大学生投递简历的那一刻起,Chatbot面试机器人的系统迭代就进入了良性循环,它越符合面试的需求,黏性将越高,获得的校招数据就更多,从而形成一个完美的闭环。

经过e成科技Chatbot面试机器人的初步面试,能够识别重复投递的简历以及不同工作岗位的简历,可为HR节约面试时间,将HR从大量重复性的、耗时的且毫无成就感的初步面试工作中解放出来。

Chatbot面试机器人是e成AI校园招聘解决方案中功能性最强的工具之一,不仅能够帮助HR大幅提高招聘效率,进一步推动企业品牌形象的建立,更能助力企业提升人才决策的准确性及客观性。这也正是e成科技提供AI校园招聘解决方案的出发点所在,希望能在校园招聘中助HR一臂之力!

获取更多智慧招聘有关信息,请关注HR服务公众号(微信号:hrservices)。

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e成科技智能招聘平台,助力武汉新洲区复工复产

2020-02-25 18:03TOM   

受疫情影响,在经历了漫长的“春节假期”后,全国各地的企业开始有序复工复产,然而,尽管当前疫情防控出现积极变化,但当前疫情形势依然严峻复杂,防控正处于最吃劲的关键阶段,身处疫情“风暴眼”的武汉企业,接到了再度延迟复工的通知。

2月20日,湖北省政府发布通告,省内各类企业先按不早于3月10日24时前复工。涉及保障疫情防控必需(医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业)、公共事业运行必需(供水、供电、油气、通讯等行业)、群众生活必需(超市卖场、食品生产和供应等行业)及其他涉及重要国计民生的相关企业除外。

疫情严峻,涉及疫情防控和国计民生的企业肩负重任,仍需尽快复工。目前的形势下,武汉企业复工压力重重:一是做好复工后全面防控工作压力大;二是外地务工人员返城难,导致人手短缺,劳动力不足;三是招聘难,疫情导致传统招聘会、线下招聘无法开展,人员缺口难以补齐。

为减轻当地疫情防控和国计民生相关企业复工压力,武汉市新洲区人力资源与社会保障局启动复工招聘计划。据了解,新洲区政府与人力资源科技公司e成科技合作,搭建“零接触”的线上智能招聘平台,以小程序为载体,在AI技术的助力下,为用人单位和求职者搭建线上连接的招聘/求职平台,助力群众就近就业,企业尽快复工复产。

求职者只需登录公众号,即可完成浏览岗位、投递简历、AI视频面试和查看投递记录的全流程操作;企业则可享受搭建个性化雇主主页、发布岗位、接收简历、面试筛选、录用的线上“一条龙”服务。

疫情中崛起的企业级SaaS工具 哪些可以解决远程办公难题?

• 2020年02月28日17:44 • 速途网

疫情爆发将许多行业、企业带入寒冬,但远程办公软件从中脱颖而出,企业级SaaS突然成为刚需。企业为抗击疫情,保护自己,保护员工,启动远程协同办公模式,并转型线上开展数字化营销,努力把疫情的影响降到最低,同时抓成本管理,把该降的成本降到最低,为迎接复工、回归正常运转打下坚实基础。

 

企业要实现远程办公,最迫切的需求就是如何保证员工在家的情况下,正常沟通与协作。按照场景来看,远程办公的主要场景包括实时会话、事项审批、产出协作、成果确认和远程音视频会议,以及开展在线营销和在线招聘等业务,此时,各类企业级服务SaaS云平台成为企业远程办公的得力助手!。

当然,对于很多企业或是个人而言,并没有太多远程办公的经验,办公效率很有可能因此大打折扣。现在跟大家分享三类高效好用的远程办公工具, 轻松解决远程协同中的“沟通、流程、跨地域”这三大难题 ,而且所有只需通过互联网、电脑、手机即可登录使用,同时它还允许企业根据自身需要扩大和缩减其支出、按需定制。

在线协同办公工具:钉钉、企业微信

以阿里钉钉和腾讯的企业微信为代表的轻量化、SaaS化协同办公工具,因为提供包括考勤打卡、线上审批、音视频会议、云盘等大量实用的标准功能,备受中小企业的青睐。且其开放平台中还提供大量第三方厂商的微应用,以满足企业各职能部门的业务线上化需求。

远程办公首先要解决的就是大家到底有没有上班的考勤问题,而钉钉最大的优势就在于拥有人性化的智能考勤机制,可以随时随地了解团队的状态,让出勤的人员一目了然;同时,它有着简单易用的移动审批功能,可以快速处理请假等事项。

 

而钉钉的DING功能,可以通过电话、短信多种方式,快捷地群发通知和紧急公告,所有员工都可以第一时间接收到,一次最多可群发10000人。在疫情防控期间,用这个功能在企业间群发消息再合适不过。

说到微信,大家肯定并不陌生,无论是生活中还是工作中,最为常用的沟通软件就是微信了。而企业微信,最大的使用优势就是与微信相通,方便与客户之间互发消息。

 

此外,企业微信在文件协作方面也大有作用,它的微文档功能,可供个人创作或与同事共同编辑的文档和表格,企业和创作者可设置文档的内外部访问权限,而最重要的是文档修改会实时更新,同事间共享无需多次传输。

在线营销获客工具:易企秀

疫情期间,企业过去的线下市场营销手段难以为继,线上营销正成为企业获取销售线索和新客户的主要手段,如数字化营销、在线服务等,提升客户体验,以客户为中心,进行业务模式转型,开辟新的业务流,增加收入才是硬道理。

疫情催化的新营销模式,需要企业开始建立自己的品牌私域流量池,将以往通过线下门店、网站、APP,社交媒体账号、小程序、用户群、个人微信号等收集到的用户信息重点维护,并在通过这些渠道分发传播企业营销信息。老用户消费这些内容时与企业互动,转发分享,形成二次传播裂变,并带动新用户,存量带增量,循环往复。

 

而对于这种传播模式,易企秀提供了一整套新媒体平台的客户互动的全流程在线化方案。企业使用易企秀的创意工具自己生产各种营销内容,且营销形式不单单有H5,还有长页、图片、表单、视频、互动、小程序等多种形式,并且简单好用制作快,只需选择心仪模板,就可以快速制作企业专业的营销作品。

在创意展示方面,易企秀汇聚平台10000+专业设计师创意,在线输出优质模板50万+,并推出创意云会员,每天只需七毛钱,就能轻松搞定各式创意设计物料。特殊时期,消除远程办公带来的不便,以最具亲和力和最具创意的形式,开展轻量级创意自营销。

 

内容是营销之本,连接产品与用户,易企秀致力于打造人人会用的创意设计平台,赋予每个人创意设计的力量,为企业打造高效的创意内容生产与协同,助力企业高效营销获客。

在线招聘工具:北森No-FTF

人才是公司增长的重要驱动因素,人力资源部门在企业长期发展中占据重要地位,但同时往往也是企业中受疫情影响最为严重的部门之一。人力资源管理的相关工具,主要应用于员工招聘、入职流程、人力资源管理、薪酬福利管理、员工关怀、灵活用工等场景。其中,无接触式远程招聘的解决方案、灵活用工平台都能够有效缓解企业在期间招聘难、用工难的问题。

北森针对疫情时期企业员工招聘、员工调查方面的特殊需求推出No-FTF(No Face to Face)招聘解决方案。这是北森基于ATS SaaS服务及PaaS生态服务,专门为企业应对疫情打造的一体化在线招聘办公方案,在无需面对面的情况下即可完成招聘推广、宣讲、人才获取、筛选、测评、考试、视频面试/AI面试、评价、聘用、报到等全招聘流程,实现招聘网络办公和数据智能化驱动,远离病毒工作。

 

其中,视频面试能够打破空间局限,即开即面,覆盖面试场景丰富,自由选择,同时支持技术类面试,远程考察编程能力;AI面试基于强大技术架构和模型,主要用于海量候选人筛选,无需面试官参与,实现千人千面的个性化面试,自主帮助企业高效精准考察候选人。

虽然身处特殊时期,但企业都在积极开展在线业务,提升在线收入,或是线下业务环节线上化,尝试开展在线营销获客、在线提供服务等,以应对业务呈现的强在线化趋势,在挑战面前,新的商业模式和数字化工具是走出困境的重要力量。

数据科学家常见的五个 SQL 面试问题

首页 > 财经新闻 > CSDN

来源:CSDN 发布日期:2020-02-28 15:34 浏览:3次

 

 

作者 | Alexei Ledenev

翻译 | 天道酬勤,责编 | Carol

出品 | CSDN云计算(ID:CSDNcloud)

在任何以数据为中心的工作中,对SQL有深刻的理解都是成功的关键,尽管这不是工作中最有趣的部分。事实上,除了SELECT FROM WHERE GROUP BY ORDER BY之外,还有更多的SQL方法。你知道的功能越多,操作和查询所需的内容就越容易。作者希望在本文中学习和交流以下两件事:1)学习和教一些基本功能以外的SQL函数;2)探讨一些SQL面试练习问题。* 本文中的问题仅来自Leetcode
 

 

问题1:第二高的薪水

编写一个SQL查询用于从Employee表中获取第二高的薪水。例如,给定下面的Employee表,查询应返回200作为第二高的薪水。如果没有第二高的薪水,则查询应返回null。---- -------- | Id | Salary | ---- -------- | 1 | 100 || 2 | 200 || 3 | 300 | ---- --------1)解决方案A:使用IFNULL,OFFSETIFNULL(表达,alt):如果为null,则ifnull()返回指定的值,否则返回期望的值。 如果没有第二高的薪水,我们会使用它返回null。OFFSET:offset与ORDERBY子句一起使用可忽略指定的前n行。这会很有用,因为你希望获得第二行(第二高的薪水)| Id | Salary | ---- -------- | 1 | 100 || 2 | 200 || 3 | 300 | ---- --------2)解决方案B:使用MAX()
此查询表示选择的MAX薪水不等于最高薪水,这等于选择第二高的薪水。SELECTIFNULL((SELECT DISTINCT SalaryFROM EmployeeORDER BY Salary DESCLIMIT 1 OFFSET 1), null) as SecondHighestSalaryFROM EmployeeLIMIT 1

 

 

问题2:重复的电子邮件

编写SQL查询以在名为Person的表中查找所有重复的电子邮件。---- --------- | Id | Email | ---- --------- | 1 | a@b.com || 2 | c@d.com || 3 | a@b.com | ---- ---------1)解决方案A:子查询中的COUNT()首先,创建一个子查询来显示每封电子邮件的频率次数。然后子查询在计数大于1的地方被过滤。SELECT EmailFROM (SELECT Email, count(Email) AS countFROM PersonGROUP BY Email) as email_countWHERE count > 12)解决方案B:HAVING子句HAVING是一个子句,从本质上讲,你可以将WHERE语句与聚合(GROUP BY)结合使用。SELECT EmailFROM PersonGROUP BY EmailHAVING count(Email) > 1 

 

问题3:温度上升

下面给定一个天气表,编写一个SQL查询来查找与其之前(昨天)日期相比温度更高的所有日期的ID。--------- ------------------ ------------------ | Id(INT) | RecordDate(DATE) | Temperature(INT) | --------- ------------------ ------------------ | 1 | 2015-01-01 | 10 || 2 | 2015-01-02 | 25 || 3 | 2015-01-03 | 20 || 4 | 2015-01-04 | 30 | --------- ------------------ ------------------解决方案:DATEDIFF()

DATEDIFF是计算两个日期之间的差,用于确保我们将今天的温度与昨天的温度进行比较。

简单来说,查询是选择给定日期的温度高于昨天的温度的ID。

SELECT DISTINCT a.IdFROM Weather a, Weather bWHERE a.Temperature > b.TemperatureAND DATEDIFF(a.Recorddate, b.Recorddate) = 1
 

 

问题4:部门最高薪资

下面的雇员表中包含所有雇员。每个员工都有一个ID、一个薪水,还有一个部门ID列。---- ------- -------- -------------- | Id | Name | Salary | DepartmentId | ---- ------- -------- -------------- | 1 | Joe | 70000 | 1 || 2 | Jim | 90000 | 1 || 3 | Henry | 80000 | 2 || 4 | Sam | 60000 | 2 || 5 | Max | 90000 | 1 | ---- ------- -------- --------------下面的部门表包含公司的所有部门。---- ---------- | Id | Name | ---- ---------- | 1 | IT || 2 | Sales | ---- ----------编写SQL查询来查找每个部门中薪水最高的员工。对于上述两个表,你的SQL查询应返回以下行(行的顺序无关紧要)。------------ ---------- -------- | Department | Employee | Salary | ------------ ---------- -------- | IT | Max | 90000 || IT | Jim |90000 || Sales | Henry | 80000 | ------------ ---------- --------解决方案:IN子句

IN子句允许你在WHERE语句中使用多个OR子句。例如,WHERE country =Canada或country =USA与WHERE country IN(Canada,USA)相同。

在这种情况下,我们希望过滤部门表来仅显示每个部门的最高薪水(即DepartmentId)。然后,我们可以将两个表连接在一起,其中DepartmentId和Salary在已过滤的Department表中。

SELECTDepartment.name AS Department,Employee.name AS Employee,SalaryFROM EmployeeINNER JOIN Department ON Employee.DepartmentId = Department.IdWHERE (DepartmentId , Salary)IN( SELECTDepartmentId, MAX(Salary)FROMEmployeeGROUP BY DepartmentId)
 

 

问题5:互换座位

玛丽是一所中学的老师,她有一张座位表,上面存储着学生的姓名和相应的座位ID。列ID是连续的增量,玛丽想为相邻的学生互换座位。你可以编写SQL查询来输出玛丽的结果吗?--------- --------- | id | student | --------- --------- | 1 | Abbot || 2 | Doris || 3 | Emerson || 4 | Green || 5 | Jeames | --------- ---------对于样本输入,输出为:--------- --------- | id | student | --------- --------- | 1 | Doris || 2 | Abbot || 3 | Green || 4 | Emerson || 5 | Jeames | --------- ---------注意:如果学生人数为奇数,则无需更改最后一个座位。解决方案:CASE WHEN可以将CASE WHEN THEN语句视为编码中的IF语句。第一条WHEN语句检查行数是否为奇数,如果行数为奇数,请确保ID号不变。第二个WHEN语句为每个id加1(例如,1,3,5变为2,4,6)同样,第三个WHEN语句将每个id减1(2,4,6变为1,3,5)SELECTCASEWHEN((SELECT MAX(id) FROM seat)%2 = 1) AND id = (SELECT MAX(id) FROM seat) THENidWHEN id%2 = 1 THEN id 1ELSE id - 1END AS id, studentFROM seatORDER BY id以上就是所有的解决方法,如果有不清楚的地方或其他意见,欢迎评论告诉我们!
【End】在中国企业与「远程办公」正面相遇满月之际,2月29日,CSDN 联合广大「远程办公」工具服务企业共同举办【抗击疫情,科技公司在行动】系列之【远程办公】专题线上峰会活动:中国「远程办公」大考。
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2020,把简历投给谁?

2020-02-28 11:16疫情 简历 求职

 

来源丨华商韬略(ID:ID:hstl8888) 作者丨徐艳丽

保心态,保就业,保持眼界。疫情不绝对是找工作面试的阻碍,更不是企业招聘人才的阻碍。

" 史上最难 " 春招?

AI 面谈、无接触招聘来了

高校春招," 金三银四 ",即将到来的应届毕业生春招最关键的两个月,今年看起来充满了不确定性。

2020 年,中国高校毕业生达到创纪录的 874 万人,比去年增加 40 万人。与此相对的是宏观经济下行叠加新冠肺炎疫情影响,造成2020 年春节后应届生新增岗位规模同比降幅 49%。 [ 1 ]

这一增一降,越发加剧了僧多粥少的就业负担,# 史上最难春招 ## 这届毕业生找工作有多难 # 接连成为网络热门话题。

● " 看今年这样,找工作难,考研人多,出国也难,我为什么今年毕业?"

● " 投了几十份简历了,零 offer,还有救么?"

● " 往年金三银四,现在连招聘会都开不了,在家里只能蹲在厕所里接面试。"

● " 工作难找,工资下滑,今年毕业的我注定要成为 2020 年炮灰吗?…… "

 

2 月 12 日国务院联防联控机制发布会上,教育部明确表示在疫情有效缓解之前,暂停教育系统举办的各类高校毕业生现场招聘活动,大力推进网上就业服务。

一面是零售、餐饮、出行等原本吸纳大量社会民生基础岗位的行业遭受冲击、缩编缩招;另一方面,往年人头攒动的校园宣讲、现场招聘工作全部停摆。

一场疫情加速催生 " 无接触 " 招聘。

湖北、江苏等地积极牵头高校与企业对接网络招聘会;哈尔滨工程大学紧急联系用人单位开辟短视频招聘、短视频面试;

" 大学之城 " 武汉,80 多所高校 30 万应届毕业生暂时无法回校,在第三方招聘网站上与企业 " 空中双选 "。

平安、阿里、腾讯、网易、OPPO 等规模性招聘企业纷纷开启远程面试、电子签约通道。平安新 E 家 App 中上线 AI 面谈功能,从面试、培训、入司审核到最终上岗直接实现全程无人化,7 × 24h 随时可操作。

疫情释放行情

互联网、保险等产业最具潜力

猎聘大数据显示:2020 年 1 月 1 日 -2 月 7 日,在餐饮、零售、旅游甚至互联网电商等领域出现就业回落之际,在线教育、生活服务、医药医疗、企业级应用等疫情概念产业的人才需求迅速增涨。

 

应届生要不要追随这些新风口下的新机会?是先找一个三个月内最不愁吃饭的行业还是五年十年内最有价值潜力的行业?

哪些企业能赢到最后?哪些职位潜藏着逆袭机遇?

困难当头,危、机交织,一份简历就是赌一个产业的未来。这种种复杂、纠结与抉择像极了 17 年前那场更为严峻的 " 非典 " 春招。

2003 年,我国高校自 1999 年大扩招后第一届学生毕业,应届生达到 212 万人,比 2002 年增加 67 万!但受全球互联网泡沫余震影响,社会用人需求几乎没有增长。

飙增的毕业生、有限的岗位兜头撞上了 " 非典 "。那一年,北京有 10 万年轻人不要户口、不要档案涌进城市谋生,台湾七成毕业生 " 家里蹲 ",联想一场招聘会引来 2000 名毕业生求职。

 

那一年的阿里,五百多名员工全部因非典被隔离,很多人说阿里巴巴命尽于此。马云在家里急到抓狂,刚上线的淘宝四处招不到人。

那一年携程营业额剧降 70%,全国笼罩在 SARS 病毒恐惧中,没人住店、没人出行,梁建章做好了被收购的打算。

那一年的平安与整个国内保险业被推上风口浪尖,一面是各地保险企业因疫情导致 3、4 月寿险保单数量几近腰斩,平安人寿上海分公司代理人从 2.4 万人急剧流失到 1 万人;

另一面是保监会规定医疗保单不得擅自将 " 非典 " 从条款责任中删除,各家保险公司接连赔付多起 " 非典 " 病例,压力骤增。 [ 2 ]

按短期眼光看,2003 年的阿里、携程和平安,都是处于巨大不确定性中的求职黑天鹅。

但正是在这一年,数万名年轻代理人加入平安人寿,迎难而上开展打电话、做回访等服务,增加客户接受度和认可度;1200 名携程员工拿着 60% 的工资,轮岗坚持在一线为客户服务;一名叫王磊的上海交大毕业生加入刚上线 3 个月的淘宝,浙大计算机系陈丽娟在电视上看到长相奇特的马云大谈电商,忐忑地投出了简历。

这批逆势而动的年轻人在赌什么?

 

赌国民经济崛起大势之下,旅游、消费产业短暂休克后一定会迅速复原,赌疫情过后国人健康意识会给保险业带来巨大机遇,平安等保险企业一定会触底起飞,赌互联网电商在中国一定有未来,马云错不了。

2003 年 7 月,SARS 结束后,中国旅游与保险需求双双迎来报复性反弹。

携程三个月创收 5800 多万,年底在纳斯达克敲钟;全国人身险保费第一次站上 3000 亿大关,每 6 个买寿险的中国人就有 1 个是平安客户,2004 年平安登陆港股创造亚洲最大 IPO 记录,与集团共甘苦的 1.9 万名员工获得股份激励。

当年慧眼识金的人赌对了。

淘宝创建 2 年后超越易趣成为中国电商老大。王磊和与他同年入职的王帅、倪行军摇身一变成为阿里巴巴合伙人,陈丽娟从产品经理一路登顶阿里副总裁。十年后阿里上市,这些人身价皆成千万上亿。

那些在 2003 年 " 非典 " 短期冲击下离开保险业的人错过了一个腾飞起点。21 世纪,中国将有 800 多万年轻人争相进入抢夺保险黄金二十年。

 

▲来源:保险行业公开数据整理 / 华经艾凯

2003 年,平安在人才管理上大胆探索新型代理人培育模式,为三年后的 " 健康人海 " 集团军作战储备人才,业务上开展老客户回访、在线促单服务,为疫情后的业务爆发埋下先机。

从 2003 到 2019 年,平安保险营收由 701 亿到 11688 亿,净利润从 21 亿增至 1494 亿,年均增速 31%。十几年来,平安代理人的收入一直保持在行业 2 倍水平,很多代理人经过多年奋斗后实现财务自由。

2020 黄金 offer:

那些当下和未来被看好的就业金矿

同样的就业环境,同样的宏观经济波动,有人看到 " 史上最难 ",有人从冰层表面下发掘到那些具有延时爆发需求的就业富矿,发掘那些重视人才价值、产业实力过硬、可持续发展势头远大的就业潜力股,押中未来。

17 年前那些低开高走的故事和一击即中的机遇,今天还存在吗?

旅游、零售、消费业在新冠肺炎疫情下再次受到冲击,资本市场以连续跌停传达对保险板块的不看好,部分行业巨头市值、人气下滑,连某些互联网科技领域都出现了唱衰声。这些看起来都像是 2020 年春招的黑天鹅。

17 年前的经验表明,越是因疫情短暂利空、疫情后必然反弹的行业,越是在危急时刻积极储备人才、磨砺业务、具有坚强组织体系的企业,越可能蕴藏着 2020 年的黄金 offer。

2018~2020 年,在国内部分高科技板块因美国打压出现人才缩招之际,华为发起备受争议的百万年薪精英计划。截至 2019 年底,华为仅在清华、北大等国内 6 所顶级高校中招聘的人数已达 2000 人。

去年底,腾讯发布第四期犀牛鸟精英人才培养计划,尽管宏观经济不利,腾讯自三年前已开始以校企联合方式从世界 100 余所高校招募机器人、AI 医疗、量子计算等前沿领域人才,集全球资源打造企业人才壁垒。

保险行业更是重演了 " 非典 " 时期的以攻为守、以危为机。

在疫情隔离形势下,短期内传统线下业务无法运作,但疫情是一堂深刻的风险教育课,它让所有民众切身感受到健康和保障是多么重要,会将目光更多地聚焦到保险上来。

行业专家表示,2003 年 " 非典 " 之后健康险保费连续数月 100%-300% 的高增长,如果此次新冠肺炎疫情 3 月底前能基本控制住,预计二三季度会是健康险集中爆发的时机。

中国平安首席保险业务执行官陆敏反馈,平安保险代理人最近已经发现工作比平时还忙," 这是一个好现象,等于我们在积累客户,这些年来平安在科技方面投入,到了今天正好发挥作用。"

 

▲依托企业数字化优势

平安代理人实现线上科技化办公的一天

据了解,受益于多年科技金融布局和数字化技术支撑,平安代理人队伍目前已整体有序过渡到线上化经营模式。依托直播、视频 / 语音会议等网络平台,代理人早夕会、培训、客户服务及增员招聘等各项业务从未中断。

原本被视为疫情下的保险 " 空窗期 ",反而成了窗口期,保险巨头争相布局人才先手棋。

与阿里、腾讯的扩招风向一样,2020" 史上最难 " 春招,平安 " 优才计划 " 坚定增员不动摇。所谓优才计划,是平安人寿坚持 8 年的一项针对优质经营管理人才的长期储备工程,根据个人潜质和职业目标,加入平安的优才享受专项资源与培训支持,培养其成为高绩优人才和专业团队管理者。

伴随疫情调整,今年平安的招聘工作全面转为线上培训,云面试和网签规模创新高,AI 面谈官面试覆盖率达 100%。以新 E 家为主平台、以优才计划为主阵地,平安在 2020 年春招期间面向全社会开放机会,大量吸收毕业生就业。

危急时刻多打粮食

为明天播种

平安、华为、腾讯、阿里、携程……不论在 2003 年还是 2020 年,为什么形势越艰难、大厂越增员?

2 月 21 日平安发布 2019 年报,集团营收首破 10000 亿大关,归母净利润 1494.07 亿元,同比增长 39.1%,相当于去年日均盈利超 4 亿。

网络财报发布会上,戴着口罩的马明哲为万亿平安战车定调:" 我们并不满足我们当前取得的进步,平安应该走在市场变革的前列。"

 

在疫情带来的不确定性下,平安开启深化寿险主业的全面改革,未来十年再为科技、人才追加 1000 亿投入。为什么一定要在、且敢于在寒冬涉水过河,马明哲给出了一个目标和四个自信:

平安人寿的改革目标,不仅是成为规模最大的人寿公司,而且要成为行业标杆、成为新型人寿保险经营模式的领先者。上半年的疫情有负面影响,但更多是机会。

● 平安人寿拥有超过 25 年经验、在市场上有良好记录的、最丰富经验的管理团队;

● 拥有市场上最优秀的代理人队伍,其产能过去二十年,一直是行业两倍水平;

● 拥有强大的综合金融产品体系,去支持业务员增加收入、开拓更广阔的职业计划;

● 拥有强大科技能力的支持。

因此,改革一定可以成功。

四项自信中有三项是对平安人才队伍的自信,这是过去 25 年人才价值最大化建立的竞争力。

以人为最大资产,以极致求精的产品、服务为最大武器,一家行业巨头选择在拐点期进行深水区改革、逆势增员扩员、大力提升科技,这是以当前的最难过、最紧迫、最阵痛,换取将来雨过天晴时最快最强的起跑发展,从人才、产品产能、市场斗志各方面提前播种。

这种深夜熬鹰的危机思维,不仅熬出了越打越强的企业,也熬出了一批批优秀作战人才。

以平安优才计划为例,截至目前,平安优才梯队中有四成是本科以上学历,其中不乏顶级名校毕业生、海归。这批优质年轻队伍在平安组织培训体系下成长迅速,构成了平安系统内一股极具活力、战斗力的力量。

据平安寿险官网公布的优才计划应届生案例,新员工在零保险从业经验的情况下,公司为其无保留安排全套培训流程、封闭式训练与晋升激励制度。从试用期基础岗开始,伴随从主任、高级主任、资深主任一直到营业部经理甚至总监,优才员工能建立起从无到有的专业管理竞争力,同时也可以获得多达几十项的丰厚团队管理奖金。

"3 个月的时间我月收入提升到了原收入的 3 倍。"一位优才员工表示。

在业务产能、个人收入与晋升速度方面,平安优才是普通人才成长速度的 2~2.5 倍,一个毫无经验的毕业生,经过平安系统化、科学化培训和自我历练下,平均 1 年就能成长为年薪 30 万的主任级管理人员。

不论保险业还是其他行业,不论是过去还是现在,事实证明,一家企业始终保持为明天播种的超前和乐观视野,危急时刻惜才、育人是企业与人才最大的双赢。越是形势艰难,企业越要抓住这种机遇广积粮草、打赢周期战,而求职者更要以长远眼光抓住这些富有潜力的产业机遇、规划一个价值最优的前程。

以平安、阿里、腾讯等为代表,这批在 2020 年所谓 " 史上最难 " 春招下抓紧扩充人才储备、转型变革的企业,在以实际行动创造优质岗位、促进就业稳定的同时,更是在为此次疫情过后新一波跨越式增长和企业长效发展吸纳生力军。

参考资料:

[ 1 ] 数据源:BOSS 直聘《2020 年春节后十天人才趋势观察》

[ 2 ] 《保险公司急推新险种 不得拒赔非典》北京青年报 张艳丽 2003-04-29

END

[本文作者华商韬略,i黑马授权转载。如需转载请联系微信公众号(ID:hstl8888)授权

2020年教师招聘笔试教综模拟题及答案解析85

作者: 情感读本 发布时间: 2020年02月28日 13:41:19

2020年教师招聘笔试教综模拟题及答案解析85

 2020-02-28 10:29 教师网 [您的教师考试网]

2020年教师招聘笔试教综模拟题及答案解析85

一、单项选择题(每小题只有一个正确答案)

1.为了改进和完善教学活动而对学生学习过程和结果进行的评价是( )。

A.诊断性评价 B.形成性评价 C.总结性评价 D.相对评价

2.发生在教学过程之中,旨在发现学生学习中存在的问题,帮助教师调整和改进教学的评价是( )。

A.初始性评价 B.诊断性评价 C.终结性评价 D.形成性评价

3.终结性评价和形成性评价相结合,是新课程评价体系的重要特征之一,选出有关理解中错误的一项( )。

A.关注结果的终结性评价,是面向“过去”的评价,关注过程的形成性评价,则是面向“未来”、重在发展的评价

B.传统的重视结果的终结性评价,将学生获得答案的思考与推理、假设的形成以及如何应用证据等摒弃在评价的视野之外,从而不能促进学生养成科学探究的习惯和严谨的科学态度与精神

C.只有关注过程,评价才可能深入学生发展的进程,加强对学生持续发展的有效指导并最终完成学生的发展

D.终结性评价和形成性评价各有自己的长处和作用,不可偏一废一,当前要做的是将二者结合起来,实现评价重心的转移

4.高老师是一名青年教师,在实际教学过程中,为了解教学活动的效果,除学校统一举行的期中和期末考试外,她还会对学生日常学习过程中的表现、所取得的成绩以及所反映出的情感和态度等方面进行评价,这属于( )。

A.形成性评价 B.诊断性评价 C.总结性评价 D.定量评价

5.“矮子里找高个”“水涨船高”是一种( )。

A.相对评价 B.绝对评价 C.定性评价 D.定量评价

6.在教育心理学的发展进程中,提出反思性教学研究是在( )。

A.初创时期 B.发展时期 C.成熟时期 D.完善时期

7.在教育中,教师根据教育心理学理论,不仅可以正确分析,了解学生,而且可以预测学生将要发生的行为或发展方向,并采取( )。

A.有效的教学,提高教学质量

B.相应的干预或预防措施,达到预期的效果

C.一系列措施,提高学生素质

D.有效的方法,改善教学成果

8.20世纪初,我国出现的第一本教育心理学著作是1908年由房东岳翻译,日本的小原又一撰写的( )。

A.《教育实用心理学》 B.《教育心理学》 C.《教育心理大纲》 D.《教育心理统计》

9.教育心理学研究认为学生这一要素主要是从两个方面来影响学与教的过程,第一是群体差异,第二是( )。

A.年龄差异 B.能力差异 C.个别差异 D.性别差异

10.下列有关教育心理学发展的历史事件中,属于初创时期发生的事件是( )

A.1903年,美国心理学家桑代克出版了西方第一本教育心理学专著

B.西方教育心理学吸取儿童心理学的心理测量的成果,大大扩充其内容

C.布鲁纳发起课程改革运动,教育心理学自此重视探讨教育过程和学生心理

D.计算机辅助教学(CAI)的研究与应用

责任编辑:郭爽

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互联网面试方法论:概述与筹备篇(上)

阿润 职场攻略 17小时前

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虽然受到疫情影响的,但是传统的金3银4又到了,我会从一个大的时间角度来讲一下如何应聘面试找到好工作。后面会讲简历和面试的方法。但是这些都是表达技巧,治标不治本,我们讲讲面试从底层上要注意什么。

 

面试的本质是什么:尽快判断应聘者价值和职业需求是否吻合。双方迅速判断对方价值的一个方法。迅速是因为面试就是一个短时间判断双方需求和能力是否匹配,这包含薪资,工作环境的潜力等等。俞军《产品方法论》里面讲了交易,我们可以把面试看成一个交易:企业职位(包含企业知名度+职位的潜力+薪资等)来交易你的能力。

当然新人(在校学生)和职场人面对应聘方法和策略是不同的,我这里会分开讲。但是有些底层的内容我会统一讲,下面的内容顺序都会先新人再讲职场人。

1、互联网公司如何招聘员工

要想能够找到心仪的工作首先要明白企业是如何招聘的,内部机制是什么样的。我从2014年开始招聘产品,运营,增长,对于头部企业和中小型公司都有很丰富的招聘和面试经验,面过的应聘者不下几百人。让我讲应聘,我会先讲企业内部的招聘机制是什么样的。这样方便大家换一个角度来看待。

招聘是一个漏斗和搜索树,很多应聘者抱怨自己投了简历没人看,其实只有头部公司所有的资源都会向这个公司聚集,非头部公司,都需要自己去打开搜索树去捞简历,招聘人对中小公司真的是很痛苦。

 

这里我们都说一下,如果是头部公司,其实基本靠内推或者硬指标筛选就够了,内推指的是内部人员推荐,硬指标指的是这个应聘者本身是头部其他公司核心业务的人员。直接社会上投递炮灰的可能性很大。大公司喜欢校招,因为绝大多数的中层岗位,一个有潜力的新人成长会很快的。何况新人从新手成长起来,忠诚度和可塑性角度来说性价比最高。所以进一个头部企业BAT,TMD最好的方式是校招。

但是一般的公司都会采用所有的渠道来搜索应聘者的信息。对于中小企业找到一个“合适”的应聘者也是很难得。一方面标准定太高,会导致企业的限制条件圈选不到人。和朋友聊过一个中型企业要招聘一个增长官,懂数据获取,懂运营,懂增长,懂产品,我说这种人足够进头部公司了,这不是钱给多了可以解决的问题,能有这能力也会更看重职业前景。所以中小企业更看重合适。头部企业看中最优。

以下我们着重讲下职场招聘的招聘机制。

1.一般公司的招聘流程

很多应聘者只考虑自己应聘的流程,如果我们反向思考,还是会发现很多信息。

作为负责公司招聘6年的产品增长同学,我概述下招聘流程:

招聘流程

内部流程:用人方设定标准,撰写JD工作介绍——沟通HR该岗位人员特点,以及该岗位的背景知识(以备电话邀约应聘人问询)——HR 初筛,将潜在简历给到业务部门——业务用人方来细筛——反馈给HR安排面试。

面试流程:HR沟通——主面1(直属领导)——主面2(部门领导)————HR面试,主面1面和2面都可以是交叉面,即最终有三轮主面,比如直属领导+部门内部高级专业技能的职员。(公司一般交叉都会涉及到定级和尽量排除主观因素等方面的考虑)

一般情况下工作介绍都是用人方写的,然后发给HR发到招聘网站上。但是还是可以通过行文的规范,标点的错误,例如顿号、冒号、分号使用。大小写iOS Android 等来看待公司认真的态度,这和他们看我们简历是一样的,我们也可以从文法,语气,以及对业务的描述,粗略的判断面试官和整个公司的氛围。你甚至可以通过上面许诺的福利,去和HR印证来看待一个公司是否讲信用。

一般社招HR发布职位简历,确实会存在15~20秒看一个人简历的情况。我和HR主管配合过多次,基本上会从工作年限,学历,职业履历,职位,关键词,薪资,6个大的维度去筛选,要知道HR不是业务人员,他们并懂得专业知识,所以只能从硬指标上面来做作筛选。这也就是为什么社招直投大公司会炮灰的原因,因为HR关不好过。所以说职业履历某种程度等于你职场的学历。为什么不从小公司捞人,因为概率上讲出牛人的概率太低了。在这里能够起到杠杆作用的是关键词,以及简历的表达形式,这个我们会在简历撰写篇详尽来讲。

2.一般公司如何获得应聘信息

虽然之前在中小型公司,我们社会人脉不一定足够大,但是我还是优先考虑内推。第一是我觉得专业度很高的朋友, 他能看得上的人一定不差,其次是这本身有一层信用担保,它极大的降